培训与开发是人力资源管理六大模块之一。为提升员工综合能力，提高用人单位整体经营水平，组织员工进行培训是常用的方法之一。在实务中有部分用人单位在培训期间侵害员工合法权益，笔者用四个案例对此类现象进行分析。

员工接受岗前培训期间，用人单位应计发工资

 案例背景

 2021年6月，狄某、朱某、邱某、莫某四人从某旅游学校大专毕业，同年7月1日入职一家旅行社。根据旅行社规定，狄某等人入职后需先进行为期两周的业务知识培训，培训内容包括员工日常行为规范、考勤管理规定、工资管理规定、劳动纪律等。培训期间不办理入职手续，不签订劳动合同，也不计发工资。培训结束后，由旅行社进行考核，合格者正式录用为旅行社员工，办理入职手续，安排到相应岗位工作，享受员工待遇，不合格者则不予录用。2021年7月15日，旅行社对狄某等四人进行了考核，其中狄某、朱某通过考核，被旅行社录用，工资从7月15日起计发，莫某、邱某则未通过考核，被拒绝录用。莫某、邱某两人与旅行社沟通未果，遂向当地劳动监察部门投诉，主张按旅行社同岗位员工的工资标准支付两人培训期间的工资。

 案例评析

 旅行社的做法违反了《劳动法》相关规定。员工在接受岗前业务培训期间，双方已经建立了劳动关系，旅行社应按《劳动法》规定支付工资。

 首先，自用工之日起，用人单位与员工建立劳动关系。劳动关系是指用人单位与员工在实现劳动过程中形成的法律关系。用人单位应当在用工之日起一个月内与员工签订书面劳动合同，双方没有签订劳动合同的，并不影响双方事实劳动关系的存在。因为，《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”其次，员工接受用人单位培训视为提供了劳动，用人单位应依法支付工资。用人单位组织员工培训是为了让员工更好地工作，提高工作效率，提升职业技能，增加绩效产出，是用人单位生产经营活动的重要组成部分。在受训期间，员工接受用人单位的管理，准时报到，认真听课，服从安排，完成学习任务。在这个过程中，员工对用人单位具有强烈的人身依附性。

 如前所述，劳动关系是双方在实现劳动的过程中产生的，职业技能培训则是员工劳动过程的组成部分，参加培训是用人单位实现用工的一种形式，只要员工准时准点参加了培训，就视为提供了劳动。本案中，狄某等人所接受的岗前培训是由旅行社安排的，视为提供了劳动，无论最终考核是否通过，旅行社都应当依法支付培训期间的工资。同理，旅行社如果安排狄某等人在休息时间培训，则需要依照《劳动法》第四十四条规定支付加班费。

用人单位提供岗前培训，不得收取培训费

 案例背景

 肖某于2021年6月入职某公司担任空调销售员职务，因肖某之前没有销售空调的经验，公司需对其进行为期一个月的空调销售技能系列培训，采用半工半训的方式进行，即每天上午上理论课，下午在门店由老员工指导销售空调。为防止肖某学会销售技能随即离职，给公司造成损失，经双方“协商一致”，约定肖某向公司交纳培训费5000元。2021年12月，因公司扩大经营规模新开了几家门店，导致资金紧张，连续三个月拖欠员工工资，肖某多次向公司索要工资未果，随后被迫离职并申请劳动仲裁，主张公司支付拖欠的工资及退还培训费等权利，劳动仲裁委支持了肖某诉求，裁决公司支付肖某工资15000余元及退还培训费5000元。

 案例评析

 毋庸讳言，在现实中确实存在这样的情况，有些员工在接受了用人单位一系列培训后，跳槽到另一家用人单位，原用人单位不但投入的大量培训成本“打了水漂”，更是替竞争对手培养了人才。为防止新员工“学完即走”，保障用人单位利益，有些用人单位想出了预先收取培训费这种办法。这确实能在一定程度上解决用人单位的困扰，因此颇受用人单位青睐。

 在实践中，对此也存在两种不同的观点。一种观点认为，员工的权益需要保障，用人单位的利益同样也需要保障，如果一味地禁止用人单位收培训费，必将助长员工“学完即走”现象蔓延，用人单位的利益无法保障，有违公平原则，因此，用人单位向员工收取合理数额的培训费，并承诺在一段时间后退还，应被允许。另一种观点则认为，组织员工进行职业技能培训，是为了员工能够有优秀的绩效产出，更好地为用人单位创造效益，培训员工所投入的成本，属于用人单位正常的运营成本，员工如接受培训后跳槽到其他用人单位，属于用人单位生产经  营的一般风险，用人单位不可将生产经营中的风险转移至员工头上。

 笔者赞同第二种观点。《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”该法第八十四条第二款规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第24条规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》（劳部发〔1994〕118号）和劳动部办公厅《对“关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发〔1994〕118号文件中的有关规定的请示”的复函》（劳办发〔1994〕256号）的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。由上述法律可知，在招用劳动者时，用人单位不得收取或变相收取各种费用，或者要求劳动者提供担保。

 当前，在劳动关系中，用人单位依然占优势地位，有些用人单位则滥用优势地位，想方设法侵害员工权益。法律法规之所以禁止用人单位在招用劳动者时以任何形式向员工收取财物，正是为了约束用人单位滥用优势地位，进而保障员工合法权益。至于如何防止员工“学完即走”，用人单位应在管理上加以完善，提高管理水平，增加福利待遇，而不应以违法侵害员工合法权益为手段。

员工岗前培训期间受伤，享有工伤认定权利

 案例背景

 尹某大学毕业后入职某公司担任助理工程师。根据公司规定，新员工入职后需要进行为期一周的岗前培训，培训期间，公司不为员工购买社会保险。入职第三天早上，尹某从出租屋骑自行车前往公司时与一辆逆行的小轿车相撞，尹某受伤，被送医治疗。公安交警大队出具了交通事故责任认定书，认定轿车车主全责，经双方协商，轿车车主赔偿尹某10000元结案。尹某出院后，向公司提出工伤认定，遭到公司拒绝。公司称，尹某尚在入职前的培训阶段，并未办理入职手续，双方尚未建立劳动关系，尹某还不属于公司员工，公司无需承担尹某的工伤责任。尹某则称，未办入职手续是因为公司不为其办理，并非其个人原因导致未办理，公司已实际用工，劳动关系已建立，公司应当承担工伤责任。双方协商未果，就此发生争议。

 案例评析

 本案中公司的说法是错误的。用人单位已与尹某建立事实劳动关系，尹某在上下班途中发生非本人主要责任交通事故受到伤害，用人单位应依法承担工伤责任。

 首先，用人单位与尹某已建立事实劳动关系。如前所述，只要员工客观上向用人单位提供劳动、受用人单位管理，形成了实际用工，双方劳动关系即建立，尚未为其办理入职手续，并不影响劳动关系的成立。用人单位以尚未办理入职手续为由否认劳动关系的抗辩无效。其次，用人单位应对尹某承担工伤责任。《工伤保险条例》第十四条第（六）项规定：在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。

 对“上下班途中”的工伤认定，有以下几个要件：一是受伤害者为员工，即与用人单位建立了劳动关系的劳动者，强调主体适格；二是员工受伤害时是在上班或下班途中，即以上下班为目的的合理时间和合理路线内；三是受到交通事故伤害或受到城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害；四是非本人主要责任，包括无责任、次要责任和同等责任三种情形，责任比例的划分一般由公安交警部门进行认定。这四个要件组成“上下班途中”工伤认定的整体，同时满足四个要件则应当认定为工伤，否则不能认定为工伤。

 本案中，尹某有申请认定工伤的权利，若被认定为工伤，可依法享受相关工伤保险待遇。其一，尹某身份为公司员工，参加岗前培训期间，接受公司管理，视为提供了劳动，即便公司否认了尹某为其员工，并拒绝承担工伤责任，但尹某完全可以通过申请劳动仲裁来确认双方劳动关系，然后再向人社部门申请工伤认定。其二，尹某受伤完全符合《工伤保险条例》第十四条第（六）项关于工伤认定的情形，人社部门应认定尹某为工伤。至于公司是否为尹某购买社会保险，并不影响认定为工伤的权利，认定为工伤的，医药费、停工期间工资等费用由公司承担。

员工在职培训，用人单位不可随意约定服务期

 案例背景

 翁某在一家电子厂担任生产组长。为了提高公司整体管理水平，提升市场竞争能力，公司与第三方管理咨询机构合作，聘请该机构专家对公司全体班组长进行为期四天的脱产培训，主要培训内容有领导力、沟通技巧、商务礼仪、即兴演说、行政公文写作等。共有60多名班组长参加了本次培训，公司向该机构支付培训费36000元。培训结束后，公司要求全体受训人员签署一份服务期协议，约定受训人员自受训结束之日两年内不得离职，违者需向公司支付违约金3000元。半年后，翁某因个人原因辞职，公司依上述约定从翁某工资中直接扣除了3000元违约金。翁某认为其不应承担违约金，与公司沟通未果，双方就此发生争议。

 案例评析

 本案中公司的做法违反法律有关服务期约定的规定。《劳动合同法》第二十二条第一款和第二款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”这是《劳动合同法》关于约定服务期的规定。根据这一规定，用人单位与员工约定服务期的，需同时遵守以下规则，缺一不可。

 第一，必须是对员工进行专业技术培训。包括专业知识培训和职业技能培训，但不包括职业培训（普通岗前培训、安全生产培训等）。也就是说，并非用人单位提供的所有培训都可以约定服务期。《劳动法》第六十八条第一款规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。”可见，员工有接受职业培训的权利，用人单位对员工进行职业培训的，不得约定服务期。

 第二，必须是支出了专项培训费用。一是用人单位必须实际支出了费用；二是支出的费用必须是用于专项培训的；三是这笔费用的数额应该是比较大的。

 第三，违约金不得超过培训费用。本案培训用人单位共支付培训费36000元，共有60多人参加了培训，人均培训费用小于600元。即便是服务期约定有效，员工违反约定，所需支付的违约金也是按尚未履行的那部分服务期进行分摊，且上限应小于600元。用人单位约定员工违约需支付3000元，该约定违反法律规定，为无效约定。事实上本案中，翁某所接受的班组长培训并不属于法律所规定的专业技术培训，因此，用人单位不可与翁某等人约定服务期，双方所签订的服务期协议，应属无效。

内容来源：《中国卫生人才》

作者：谢炳城

作者单位：深圳华创印刷有限公司人力资源总监、国家高级人力资源管理师