案例背景

    曹某于2019年3月1日填写应聘登记表（婚姻状况栏为已婚），于当月5日入职南京某公司。曹某于2019年2月22日领取结婚证。2019年5月16日，曹某向公司提交员工请假单，请假事由为回老家结婚，时间为2019年5月27日至6月10日，共计15天。公司人事部未予批准，并在微信中回复曹某“婚假以结婚证的登记时间为准”。2019年5月22日，曹某再次向公司提交员工请假单申请休婚假。公司人事部签字“不批准”，并注明“加入公司前已婚”。虽未获批休假，曹某仍于同年5月29日回老家举办婚礼。2019年5月30日，公司向曹某邮寄返岗通知书，要求曹某于2019年5月31日返回公司报到履行工作职责。曹某于2019年5月31日收到返岗通知书，但未返岗上班。曹某与妻子去日本旅行后，于2019年6月11日返回公司上班。次日，公司向曹某出具解除劳动合同通知书，以曹某于2019年5月29日起无故不来公司上班，未经公司同意至今无故旷工达8天（不含法定节假日及休息日），且未告知公司，决定于2019年6月12日正式与曹某解除劳动关系。

    曹某不认可公司做法，向公司主张违法解除劳动合同赔偿金，此案经历劳动仲裁、一审、二审。庭审中，曹某称，在入职时自己已登记结婚，并且按诚信的原则在入职的相应文件上据实填写了婚姻状况。自己应当有依法享受婚假的权利。公司辩称，婚假是在职工作期间结婚而享受的正常发放工资待遇的休假；适用的对象是在本公司工作期间领证结婚的员工；婚假如要突破适用于在本公司工作期间领证结婚的员工范围，则需要有法律、法规的明确授权，否则婚假不能成为强加于用人单位的义务。法院认定，依据《劳动法》《江苏省人口与计划生育条例》《南京市人口与计划生育规定》，依法办理结婚登记的夫妻，可享受婚假。我国《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同和国家法律的规定，全面履行各自的义务。结合本案事实，认定曹某在公司享有休婚假权利，并无不当。曹某于2019年2月22日领取结婚证，同年3月5日入职公司，客观上不可能休满15天婚假的。同时，曹某在入职时并未隐瞒其已婚的婚姻状况。因此，公司在曹某提交的请假单上以加入公司前已婚为由，对曹某的婚假申请不予批准，无事实和法律依据，属于拒不履行法律法规规定的用人单位应当承担的义务的行为。该行为侵犯了曹某休婚假的法定权利。基于以上事实，曹某根据其领取结婚证后确定的婚期和行程而未到岗上班，并非无故旷工。公司未能提交证据证明其拒绝曹某的婚假申请有正当理由，亦未能证明曹某严重违反了公司规章制度，因此公司解除与曹某的劳动合同属于违法行为，曹某主张违法解除劳动合同赔偿金理应得到支持。

案例评析

婚假的享受主体

    婚假是指劳动者本人因结婚依法享受的假期，是法律法规规定给予的福利，是特殊的假期，是给予当事人处理即期事务的假期，此假期有明确的用途指向。《婚姻法》规定，法定结婚年龄为男满22周岁、女满20周岁。对于依法缔结婚姻的劳动者，可依据结婚证按照公司程序申请休婚假。案例中，曹某依法获取结婚证显然是婚假的享受主体，有权向公司申请婚假。再婚劳动者应当享受婚假。公民享有婚姻自由权。在婚假问题上，法律并没有对初婚、再婚作出不同的规定。每位公民都有结婚的权利，结婚就有享受婚假的权利。《关于对再婚职工婚假问题的复函》（劳社厅函〔2000〕84号）明确，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。在试用期内的劳动者，因为已经与用人单位建立劳动关系，所以也应当符合享受婚假的条件。

婚假的天数

    我国婚丧假规定最早见于1959年印发的《对企业单位工人、职员加班加点、事假、病假和停工期间工资待遇的意见》（〔59〕中劳薪字第67号），其中规定：“为了照顾我国旧有习惯，不论工人职员请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发；超过三个工作日以上的其超过的天数，不发给工资。”1980年印发的《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（〔80〕劳总薪字29号）进一步规定：“职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予1至3天的婚丧假；职工结婚时双方不在一地工作的，职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可以根据路程远近，另给予路程假；在批准的婚丧假和路程假期间，职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。”1994年颁布的《劳动法》第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”当前，对于符合法律规定结婚的劳动者，享受婚假的具体天数根据所在省份不尽相同。各地在国家规定的3天婚假基础上增加了婚假天数，增加的婚假一般应当与国家规定的3天假期合并连续使用。如《上海市人口与计划生育条例》规定：“符合法律规定结婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加婚假七天。”即上海市劳动者只要合法登记结婚，就可享受婚假10天。《上海市计划生育奖励与补助若干规定》第二条指出，增加的婚假、生育假、配偶陪产假遇法定节假日顺延。也就是说，国家规定的3天婚假是包括休息日和法定节假日的，而上海增加的7天婚假是包括休息日但不包括法定节假日的。《南京市人口与计划生育规定》第十七条明确，对依法办理结婚登记的夫妻，可享受婚假十五天（含法定婚假三天）。本案例中，曹某应享受婚假的天数应当根据该规定依法享受。

婚假期间工资的支付

    《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十一条规定，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。因此，劳动者在婚假期间，用人单位应当依法支付工资，不能以劳动者休婚假为由扣减其工资。本案例中，曹某不但有享受婚假的权利，还有权利在婚假期间享受正常工资待遇。关于婚假期间工资计算，各地亦有相应规定。比如，《上海市企业工资支付办法》第九条规定，加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖和上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。同时，劳动者休婚假不影响休年假，劳动者依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假。

申请休婚假的时间要求

    目前暂无法律法规对劳动者申请休婚假的时效进行规定，这也是本案例中曹某与公司发生争议的焦点所在。从原则上来讲，申请休婚假应该以登记时间为准，但用人单位可通过民主程序制定相应的假期管理制度，管理制度的内容应当具有合理性。毕竟婚假天数不是很多，而且结婚也是人生的重要事项，特别是对于一些特殊情形应给予合理关怀（如劳动者在入职时已进行结婚登记但未享受婚假情形）。建议劳动者在进行结婚登记后，及时向用人单位了解申请休婚假的具体办法。如用人单位的休假制度可以规定：“婚假原则上应在领取结婚证当日起一年内有效（超过期限视为自动放弃）并应一次性连续使用，但有特殊情况经人力资源部门核准的除外。劳动者证明在本公司任职前三个月内领取结婚证但未享受婚假的，也可以在任职后半年内申请婚假。”这样的规定，既体现了用人单位对休假制度的管理权，又表达了用人单位对劳动者的人文关怀。对于劳动者按照程序以及提供相应材料后申请休婚假，用人单位应予以审批。在用人单位不能拒绝劳动者申请休婚假的前提下，可以结合工作实际与劳动者协商具体的休假期限。

当前，对于婚假的天数各地规定不尽相同，且婚假申请的时效性等规定在制度层面也是空白。笔者建议相关部门出台较明确的规定。一是明确婚假适用主体范围。按照公平的法律原则，明确各类用人单位都应平等履行相应义务。二是明确婚假天数和时效性标准。对婚假的天数统一予以调整，并统筹考虑用人单位的生产经营成本。

内容来源：《中国卫生人才》

作者：陈　艳

作者单位：上海市崇明区劳动人事争议仲裁院