人事争议与劳动争议比较及实务问题浅析

发布时间:2021-08-16 14:45:46

人事争议是与劳动争议并列的案由,在法律程序、诉讼时效、举证责任等方面也基本相同,故在司法实务中,容易将二者混淆。其实,人事争议有其相对独立的体系和要求。本文将从争议主体、受理范围、法律适用等三个角度比较分析人事争议与劳动争议的区别,以期为审判机关、用人单位和劳动者处理相关案件提供有益的参考。

 

争议主体

2011年修改的《人事争议处理规定》第二条指出,“本规定适用于下列人事争议:(一)实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关(单位)与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议。(二)事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。(三)社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。(四)军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议。(五)依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。”由此可知,人事争议的主体,一方是国家机关、事业单位、社团组织、军队聘用单位等,另一方则是与之形成聘用合同关系的相关人员。需要特别注意的是,人事争议中形成聘用合同关系的相关人员,一方面应具有正式编制,但另一方面是既非普通公务员或现役军人,亦非存在劳动关系或劳务关系的劳动者。

案例背景

200741日,温某某入职甲市驻沪联络处工作。2018130日,温某某(乙方)与甲市驻沪联络处(甲方)签订一份事业单位聘用合同,约定合同期限自签订之日起算至乙方达到国家规定的退休年龄之日终止;甲方聘用乙方在办公室、财务部门从事办公室、财务岗位的工作;由甲方确定乙方的岗位职责要求,具体内容包括负责财务相关工作,协助办公室主任做好办公室工作,其他联络处交办的工作。乙方工资的构成和标准如下:参照甲市参公事业单位普工12档工资标准执行,增减幅度原则上参照甲市参公事业单位普工12档的工资标准调整,福利参照甲市有关规定执行。2019325日,温某某收到甲市驻沪联络处邮寄的告知函。告知函载明:“温某某女士,鉴于您将于2019329日达到法定退休年龄,根据相关法律、法规、规定,现提前通知你,你与我单位的聘用合同从2019329日起自然终止履行……”201941日,温某某向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求裁令甲市驻沪联络处支付违法终止聘用合同赔偿金225382元等。仲裁委员会以甲市驻沪联络处不属于其管辖范围为由撤销该案件。温某某不服,诉至一审法院。

一审法院查明,200895日,某省人事厅出具的关于甲市多个事业单位列入参照公务员法管理的批复文件中载明:“同意甲市政府经研室等24个事业单位列入参照公务员法管理范围(具体单位见附件)”。该批复附件名单中包含甲市驻沪联络处。另外,双方均确认,温某某系甲市驻沪联络处唯一的编外人员。一审法院认为:根据200895日某省人事厅出具的批复,甲市驻沪联络处属于参公管理的事业单位。根据相关规定,人民法院仅依法处理参公管理单位与其工作人员之间因履行聘用合同所发生的争议。现温某某所主张的赔偿金及相应的利息,双方在聘用合同中未进行约定,故温某某的该项诉讼请求不属于人民法院受理人事争议之范围,不予处理。二审法院认为:根据相关规定,参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关(单位)与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议属于人事争议。根据本案已查明事实,甲市驻沪联络处系参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位,该单位有经核定的事业编制人员。虽然甲市驻沪联络处与温某某签订过一份事业单位聘用合同,但本案审理中,双方一致确认温某某不属于甲市驻沪联络处的编制人员,故双方之间的法律关系并非人事关系,双方产生的争议并非人事争议,不适用人事争议相关处理规定。有基于此,二审法院最终推翻一审法院关于该案属于人事争议的认定,对温某某关于违法终止聘用合同赔偿金的争议进行实体审查,最终认定温某某的主张缺乏依据,不予支持。

案例评析

本案中,对于温某某主张的违法终止聘用合同赔偿金,一审法院和二审法院均未予支持,但是理由迥异。虽然温某某与甲市驻沪联络处签订了事业单位聘用合同,基本符合人事关系的形式要件,但温某某终究并非在编人员,结合权利义务履行情况,双方实质上系劳动关系,故该案应属劳动争议。

劳动争议的主体,一方是用人单位,一方是劳动者。何为“用人单位”?具体而言,包括《劳动合同法》第二条第一款规定的“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织”,也包括《劳动合同法实施条例》第三条规定的“依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会”。另外,《劳动合同法》第二条第二款还规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。因此,国家机关、事业单位等也可以成为劳动争议的主体。

 

受理范围

依据《人事争议处理规定》第二条之规定,人事争议主要受理范围包括实施《中华人民共和国公务员法》的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关(单位)与聘任工作人员之间;军队聘用单位与文职人员之间因履行聘任合同发生的争议;事业单位与工作人员之间、社团组织与工作人员因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议等。

需要注意的是,对于“履行聘用合同发生的争议”,应具体甄别争议的内容,不能“一刀切”地纳入人事争议的受理范围。对于符合下列条件的,受理机构则应告知依法申请复核或申诉。第一,《事业单位人事管理条例》第三十八条规定,事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的,可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。第二,《事业单位人事管理条例》第四十条规定,对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为,任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报,有关部门和机关应当及时调查处理。第三,《中华人民共和国公务员法》第九十五条规定,“公务员对涉及本人的下列人事处理不服的,可以自知道该人事处理之日起三十日内向原处理机关申请复核;对复核结果不服的,可以自接到复核决定之日起十五日内,按照规定向同级公务员主管部门或者作出该人事处理的机关的上一级机关提出申诉;也可以不经复核,自知道该人事处理之日起三十日内直接提出申诉:(一)处分;(二)辞退或者取消录用;(三)降职;(四)定期考核定为不称职;(五)免职;(六)申请辞职、提前退休未予批准;(七)不按照规定确定或者扣减工资、福利、保险待遇;(八)法律、法规规定可以申诉的其他情形。对省级以下机关作出的申诉处理决定不服的,可以向作出处理决定的上一级机关提出再申诉。”

案例背景

倪某某于200632日进入乙学院工作,双方签订自200632日至201631日的聘用合同,合同约定倪某某从事教学、科研工作。2013年倪某某共完成教学工作量191.25课时,教辅工作量30课时。2013422日,乙学院印发该学院教师岗位年度考核暂行办法,明确了相关规定。在聘用合同履行过程中,倪某某认为,乙学院未对其2013年上半年的科研岗进行考核,且从201411日起克扣其工资,乙学院亦未向其作出任何合理解释。同时,倪某某认为,其超额完成2013年科研教学任务,未收到超课时奖励,乙学院克扣工资的行为属严重违法违纪行为,损害了其作为劳动者的切身利益。2014617日,倪某某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求乙学院支付201411日至2014630日工资差额22419.69元、2013年超课时奖金3360元。然而仲裁委只支持了倪某某的部分请求。倪某某不服该仲裁裁决,诉至法院。

一审法院认为,乙学院系事业单位法人,与倪某某签订的系聘用合同,故双方形成的是人事聘用关系。根据《事业单位人事管理条例》《人事争议处理暂行规定》(笔者注:该文件已于2007101日失效)等的规定,事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务,全面考核工作人员的表现,重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的,可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。现根据双方诉辩称意见可知,本案的工资差额所涉争议系因倪某某不服乙学院对其2013年度的考核引发,故不属于人民法院受理人事争议的范围,法院对此不作处理。而根据乙学院出台的教师岗位年度考核办法中“被考核人完成教学工作量之外的部分,核算超课时费”之规定,超课时费的核算属于考核事项。鉴于考核事项属于用人单位自主管理权的范畴,故一审法院对相关考核过程及结果等不享有民事审查权。同时,根据规定,奖金的发放系用人单位自主权的范畴,由用人单位自主决定。现乙学院对倪某某2013年度的考核结果中并没有应支付倪某某超课时奖金之内容,倪某某亦未能举证证明乙学院曾同意或承诺支付其超课时奖金,故倪某某此项主张缺乏依据,不予支持。倪某某不服判决,诉至二审法院。

二审法院认为,倪某某主张的工资差额及超课时奖金,均系乙学院出台的教师岗位年度考核暂行办法中规定的对不同岗位的教职员工进行考核后对岗位津贴等待遇的兑现。而考核结果的确定又涉及教师所在岗位性质以及不同岗位对应工作量实际完成情况。现倪某某的诉请实际是其对得出考核结论时所参照的岗位标准以及考核方式有异议所致,上述争议显然不属于人民法院受理的人事争议范围,均不予处理。但一审法院直接判决对倪某某超课时奖金的诉请不予支持不当,本院予以纠正,最终判决驳回倪某某起诉。倪某某对考核结果产生的争议可以向有关部门申请复核、提出申诉。同样,如倪某某认为所在事业单位在人事管理工作中存在违法违纪行为,亦可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报。

案例评析

本案中,乙学院为事业单位,倪某某系在编教师,双方签有聘用合同,双方关系的性质明显属于人事关系。但双方发生的争议,是否属于人事争议,需要具体甄别争议的内容。虽然倪某某主张的是工资差额、超课时奖金,似乎属于“履行聘用合同发生的争议”,但经审查发现,倪某某之诉讼请求均基于对考核内容、考核方式和考核结果的不认可,故该争议不属于法院的受理范围,法院不应再进行实体审查,倪某某应根据《事业单位人事管理条例》第三十八条之规定通过申请复核及申诉的方式去寻求救济。

与人事争议相比,劳动争议的受理范围则相对较宽,《劳动争议调解仲裁法》第二条规定,中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议,适用本法:(一)因确认劳动关系发生的争议;(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。

 

法律适用

《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条即明确,事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。如何理解这里的“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”?在《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》中表示,“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定;人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定,但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。由此可见,从程序角度看,人事争议和劳动争议适用的法律基本相同,但是在实体认定上,适用的法律仍有所区别,需要具体问题具体分析。

案例背景

王某为丙中医院外埠引进大学生。20131022日,丙中医院(甲方)与王某(乙方)签订《卫生局引进毕业生协议书》和《聘用合同书》。其中,关于服务期限及违约责任的约定内容为:“乙方毕业后到甲方指定的医疗卫生单位工作,服务期限不少于10年。在协议规定的服务期内,可在甲方同意的医疗卫生单位内流动。甲方不履行本协议规定的义务,不接收乙方工作,甲方应赔偿乙方违约金1万元;乙方因自身原因在服务期内调离的,经甲方同意,并报有关部门批准后,应按照每少服务一年向甲方支付5万元的比例向甲方支付违约金。”《聘用合同书》约定本合同期限为1年。

20131017日,丙中医院依据文件规定对王某进行规范化培训,培训至20161016日。20161110日,王某以父亲病重无人照看为由向丙中医院提出辞职,后正式离职。2017217日,丙中医院向所在地仲裁委员会申请仲裁,要求王某承担违约责任,支付违约金341667元。仲裁委员会支持了丙中医院的请求。王某不服,诉至法院。

经一审、二审后,二审法院认为:第一,虽然王某与丙中医院签订协议的名称不同,但从协议签订的主体、协议内容和丙中医院招聘人员岗位的性质来看,《卫生局引进毕业生协议书》和《聘用合同书》的性质本质均为人事聘用合同书,而《聘用合同书》属于岗位合同书,有效期限短,适用于所有丙中医院事业编制人员;《卫生局引进毕业生协议书》则更是具有较强针对性,主要针对的就是外埠引进人才或定向委培人才,王某作为外埠引进人才,在违反该协议约定的服务期规定的情况下,丙中医院有权据此向其主张违约金。第二,人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定,但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。本案双方关于提前解除人事聘用合同关系,王某是否应当根据协议书约定支付违约金,属于人事争议案件的实体处理,应当优先适用人事方面的法律规定,而不应当适用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。

同时,根据所在地上一级出台的《丁市事业单位聘用合同制试行办法》第四十三条,属于下列情形之一的要承担违约责任:“(一)任何一方违反聘用合同规定的;(二)聘用合同未到期,又不符合解除条件,单方面解除聘用合同的;(三)由于聘用单位原因订立无效或部分无效聘用合同的。违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定,在聘用合同中未约定,但造成可计算经济损失的,由责任人按实际损失承担经济赔偿责任。”最终,二审法院支持了丙中医院的诉讼请求。

案例评析

本案主要涉及争议有二,其一为《卫生局引进毕业生协议书》是否属于人事争议中的“聘用合同”,其二为《卫生局引进毕业生协议书》中关于服务期的违约金约定,是否应适用《劳动合同法》调整。

本案中,丙中医院与王某在《卫生局引进毕业生协议书》中约定的违约金数额,并不违反相关人事法律的规定。王某关于“《卫生局引进毕业生协议书》应适用《劳动合同法》调整,协议书中违约金的约定违反了《劳动合同法》的规定,显失公平”等主张,于法无据,因此败诉。 



内容来源:《中国卫生人才》

作者:唐启盛

作者系权亚律师事务所合伙人律师、上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员



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