竞业限制协议未约定期限该如何认定?

发布时间:2022-12-26 16:30:00

随着商业秘密在市场竞争中的重要性日渐凸显,许多用人单位会选择与接触到本单位商业秘密的劳动者签订保密协议及竞业限制协议。实践中,许多用人单位在聘用高管并签订劳动合同的同时与之签订《竞业限制协议》,这是用人单位基于保护商业秘密的现实需要。

正是因为入职时过早签订《竞业限制协议》,双方可能未对劳动者离职后如何履行该协议进行仔细磋商,甚至遗漏重要约定。当用人单位与劳动者签订的竞业限制协议没有约定竞业限制的期限,双方在离职后发生争议,劳动者往往认为竞业限制期限不明确则双方可以随时终止该协议,用人单位一般会认为按照离职后二年期限履行竞业限制协议。那么这种情况应当如何认定竞业限制期限长短?笔者结合案例对该问题进行分析。

 

案例背景

李某于2013年3月18日进入某公司,从事三维模拟、机械测绘等工作。同年8月5日,双方签订《保密协议》,其中第六条载明:鉴于乙方(李某)在职期间接触、知悉的保密信息对甲方(某公司)在商业竞争中的巨大价值,因此乙方承诺在甲方任职期间以及从甲方离职后不实施与该项目相关的同业竞争行为,未经甲方同意不从事或参与和本协议相类似项目的任何活动(包括但不限于研究开发、生产、销售、技术服务等)。

2020年3月31日,李某提交书面辞职信,理由为个人原因。次日,双方完成工作交接。2020年4月7日,公司向李某送达《告知函》,告知李某同意其离职,离职时间为2020年5月1日,上交一切属于公司的财产,并要求李某在离职后二年内不得从事一切违反竞业禁止规定(《保密协议》)的行为,提出对李某进行经济补偿,每月金额为劳动关系终止前12个月平均工资的三分之一即6025元。2020年4月16日,李某致函公司《郑重申明》,告知公司其离职后会遵守国家法律规定的义务,但坚决拒绝任何单方面只承担义务的协议,也绝不接受通过威胁等方式强加的协议与义务。2020年5月18日,公司至劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求李某履行竞业限制义务,期限为2020年5月1日至2022年4月30日。仲裁裁决支持公司请求,自2020年6月起,公司每月转账给付李某6025元。李某不服裁决,诉至法院,申请判决公司于2013年8月5日与其签订保密协议中的竞业禁止条款无效,其无需履行竞业禁止义务。一审法院经审理,判决李某应遵守竞业限制义务,期限自2020年5月1日至2022年4月30日。之后,李某上诉,最终二审法院驳回了李某的上诉,维持了一审判决。

该案件主要争议焦点为:一是约定的竞业限制条款对李某是否具有法律约束力;二是公司要求李某履行两年的竞业限制义务,是否符合法律规定。

针对第一个争议焦点,终审法院认为,双方约定的竞业限制条款对李某具有法律约束力。首先,李某系竞业限制义务的适格主体。其次,根据相关法律及司法解释的规定,未约定经济补偿及期限的竞业限制条款并非不具有法律效力。最后,认定竞业限制条款对李某具有约束力符合意思自治的基本原则且不存在排除李某主要权利等法定无效的情形。

针对第二个争议焦点,终审法院认为,公司要求李某履行二年的竞业限制义务,在约定上存在瑕疵,但处理不违反法律规定。首先,公司主张李某履行二年的竞业限制义务未突破法律规定的限制。其次,结合双方签订《保密协议》的目的、劳动合同及竞业限制条款的履行情况等因素,仲裁裁决及一审判决均认定李某应履行二年的竞业限制义务,具有一定的合理性,终审法院予以维持。

 

案例评析

竞业限制协议的预期目的

从签订竞业限制协议的预期目的来看,虽然双方可能未约定竞业限制期限,但双方签约的目的必然不是任何一方可以随时不履行该协议,否则不符合签署协议的正常逻辑,不符合双方的真实意思表示。劳动者签订竞业限制协议的预期目的应是其只要履行竞业限制义务,用人单位就应当支付竞业限制经济补偿;而用人单位签订协议的预期目的,应该是只要其按照规定支付竞业限制经济补偿,劳动者就应持续履行竞业限制义务。所以,从双方签订竞业限制协议的预期目的分析,即便未约定竞业限制期限,用人单位仍有权要求劳动者履行竞业限制义务。

对于未约定竞业限制期限的协议,裁判机构一般不会直接认定协议无效

《劳动合同法》第二十六条规定,劳动合同无效或者部分无效的情形主要有三类:一是以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;二是免除用人单位责任,排除劳动者权利的;三是违反法律、行政法规强制性规定的。竞业限制协议缺少履行期限的约定,明显不属于上述合同无效的情形。

在《民法典》关于合同无效的规定中,主要包括虚假意思、违反效力性强制规定、违反公序良俗、恶意串通损害他人权益这几类情形。未约定竞业限制期限同样不属于以上合同无效的情形。若用人单位与劳动者之间已经签订竞业限制协议,应认定系双方的真实意思表示,虽然未约定期限,该竞业限制协议仍应有效。

竞业限制协议未约定期限,应当如何认定该期限?

《劳动合同法》对于竞业限制期限的规定,体现在第二十四条:在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。对于竞业限制期限的确定,具体来讲,各地区也有不同判决观点和相关规定。

实践中,一种观点认为,竞业限制协议未约定竞业限制期限的,无需履行竞业限制义务。苏州市中级人民法院在2021年审理某案件时认为:根据《劳动合同法》第二十四条中竞业限制的期限由用人单位与劳动者约定的规定,该期间的长短应由用人单位与劳动者协商确定,且最长期间不得超过二年,双方未就竞业限制期限达成一致的,应认定劳动者无需遵守竞业限制义务。上述观点也在一些地方性规定中可以看到。2019年11月13日,深圳发布和实施的《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》就对竞业限制协议未约定期限有明确的处理意见,该条例第二十三条第二款规定:“竞业限制协议中没有约定期限或者约定不明确的,视为无固定期限协议,可以随时解除协议,但是应当提前至少一个月通知对方。”

另一种观点认为,虽未明确约定竞业限制期限,但用人单位仍有权要求劳动者履行竞业限制,限制期最长不得超过二年。2021年,在北京市第二中级人民法院审理的相关案件中,法院就认为:“双方签订有《保密与竞业限制协议》,协议中虽未约定竞业限制期限,但并不影响上述协议的效力。”《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》也对未明确约定竞业限制期限给出了处理意见,其第39条规定:劳动者与用人单位未约定竞业限制期限的,应由双方协商确定,经协商不能达成一致的,限制期最长不得超过两年。也就是说,对于未约定竞业限制期限的,用人单位可与劳动者进行协商,如协商不成,用人单位可单方在法定期限内确定一段期限为竞业限制的期限,劳动者在该期限内仍需履行竞业限制义务。

竞业限制期限争议背后的法律价值选择

鉴于上述观点的差异,笔者认为,要更好地作出关于竞业限制期限的判定,厘清法律背后的逻辑,才能有助于更好地作出法律价值取舍。

“未约定竞业限制期限的,无需履行竞业限制义务”的观点依据的上位法,一是参照《民法典》第五百六十三条第二款规定,以持续履行的债务为内容的不定期合同,当事人可以随时解除合同,但是应当在合理期限之前通知对方。二是参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十四条的规定,劳动合同期满后,一方提出终止劳动关系的,人民法院应予支持。但这些上位法并不能充分适用于竞业限制未约定期限的问题,也没有直接和明确的补救措施。鉴于成文法都存在规定不周延的局限性,法律永远无法覆盖社会生活的每个方面,不可能制定出能预见一切争议并预先加以解决的方案。所以,在上位法并未明确双方未约定竞业限制期限该如何判决时,我们不妨探讨法律在权利存在冲突时的价值选择。

这一探讨自然涉及权益保护顺位问题。商业秘密是用人单位的核心竞争力,保护商业秘密本质就是保障用人单位在市场竞争中的生存权。竞业限制是法律为了保障用人单位的生存权而与劳动者约定的禁止义务,其中竞业限制补偿金、竞业限制期限是竞业限制协议的重要内容。竞业限制补偿金是为了保障劳动者的生存权,竞业限制期限最长约定时间为二年,目的在于保障劳动者的自主就业权。故法律对竞业限制规定的设立是为了保障用人单位生存权,从而一定期限内限制劳动者的发展权。法律权益保护的顺位中,劳动者的生存权大于用人单位的生存权,但用人单位的生存权大于劳动者的发展权。当劳动者发展权与用人单位生存权存在冲突时,法律应优先选择保护用人单位的生存权,优先保障用人单位对劳动者的竞业限制的权利。所以,笔者认为,当商业秘密保护、反不正当竞争与劳动者在领取竞业限制经济补偿前提下的自主就业的权利发生冲突时,法律应当优先选择保护前者。

司法对竞业限制相关法律的解释

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十八条规定了竞业限制期内劳动者对协议的解除权:“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。”第三十九条规定了竞业限制期内用人单位的解除权:“在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议的,人民法院应予支持。”通过上述条文的对比,不难看出,仅用人单位享有单方解除权,劳动者不享有竞业限制义务的解除权,只有因用人单位原因三个月未支付经济补偿的,劳动者才可以被动获得解除权。

司法解释对竞业限制的立法进行了解释,我们可以看出,竞业限制是为保护用人单位的商业秘密,防止不正当竞争这一核心权益,所以竞业限制实为劳动者的义务,即便在约定的竞业限制期限不明时,该义务并未直接免除。仅在用人单位没有要求劳动者履行竞业限制义务的意思表示时,包括用人单位以明示的方式行使解除权,也包括用人单位三个月未支付竞业限制经济补偿以默示的方式促使劳动者行使解除权,劳动者才可以据此免除履行竞业限制的义务。

鉴于关于竞业限制期限不明的判决和观点在司法实践中仍然存在争议,笔者建议用人单位应在劳动者离职时,与劳动者沟通并明确竞业限制的期限。若无法协商达成一致时,用人单位应及时弥补缺陷,在法律规定的限制期允许的范围内,书面告知劳动者履行期限,同时,全面履行竞业限制协议约定的义务,按时向劳动者支付竞业限制经济补偿。



内容来源:《中国卫生人才》

作者:胡建树

作者单位:重庆森众律师事务所




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浙江大学医学院附属第四医院、浙江大学“一带一路”国际医学院(筹)

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