用人单位就业歧视需承担法律责任

发布时间:2022-10-28 10:10:00

案例背景

案例一:年龄歧视案

“岗位名称:大客车司机;岗位职责:驾驶营运客车或公交车;学历:不限;专业:不限;性别:男;年龄:18~45岁;工作年限:1年以上驾驶经验;其他条件:有A1等级驾驶证;需求数量:10名;备注:月均工资5000元,购买五险一金。”以上是广州某运输公司于2015年11月发布的招聘客车司机的信息。乍一看,这则招聘启事没有什么问题,常见的招聘信息大多数也是类似的行文。然而,就因为这样的一则招聘启事,使该公司惹上了官司。

陈某今年57岁,持有A1等级驾驶证,是一名有着30年驾龄的老司机,除年龄“超限”外,其他条件完全符合该公司的招聘条件。陈某前往应聘,该公司拒绝录用,并出具了书面通知,“陈某于2015年11月30日前来我单位面试,我单位决定不录用。不录用原因:陈某已经超出我单位招聘年龄范围”。因感觉受到不公正对待,陈某一纸诉状将该公司告上了法庭。

法院审理认为,劳动者的平等就业权受到国家法律保护,任何公民都平等地享有就业的权利和资格,不因民族、种族、性别、年龄、身高、宗教信仰、经济能力等受到限制。《机动车驾驶证申领和使用规定》第六十五条规定:“年龄在60周岁以上的,不得驾驶大型客车……”原告陈某持有准驾车型为A1的驾驶证,依法可驾驶大型客车至60周岁。被告运输公司自行设定的高于法律规定的且与个人能力无关的年龄标准,超出了依法行使用人自主权的界限,侵犯了原告的平等就业权。法院最终判决该运输公司向原告陈某口头赔礼道歉,并向陈某支付精神损害抚慰金3000元。

案例二:地域歧视案

闫某是甲省人,居住地杭州市西湖区。2019年7月3日,闫某通过一家招聘网站向某公司投递了求职简历,应聘董事长助理、法务专员两个职位。该公司在查看了闫某简历后,针对两个职位,均以“不适合原因:甲省人”为由拒绝了闫某的求职申请。闫某遂将该公司诉至法院,请求判令该公司支付精神抚慰金60000元,并在《人民日报》等媒体平台公开道歉。

庭审中,闫某诉称,该公司以其系甲省人为由拒绝录用,属于就业地域歧视,侵害其平等就业权利。该公司辩称,其不存在就业地域歧视,拒绝录用的理由虽表述为“甲省人”,但实际是因为闫某的个人情况不符合公司的基本招聘要求,没有工作经验,不符合岗位条件,并非公司对闫某或者甲省人有歧视,“甲省人”的备注只是公司工作人员的个人行为。

法院经审理认为,劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视或者差别对待。平等就业权作为法律赋予劳动者的一项基本权利,是法律面前人人平等原则在劳动就业领域的具体体现,其实质为劳动者可以自主选择用人单位并平等获得就业机会和相应待遇。法院最终判决该公司向闫某赔偿精神抚慰金等10000元,进行口头道歉,并公开登报赔礼道歉。

案例评析

就业歧视是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因,在就业机会均等或待遇平等及其他方面作出的区别、排斥或优惠。《民法典》第九百九十条规定,“人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。除前款规定的人格权外,自然人享有基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益。”据此,公民享有平等就业的人格权益,我国法律历来禁止用人单位歧视劳动者就业,保障劳动者的平等就业权。

关于反就业歧视的法律规制

我国《宪法》第三十三条规定,中华人民共和国公民在法律面前一律平等;国家尊重和保障人权。第四十二条规定,中华人民共和国公民有劳动的权利和义务;国家通过各种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动报酬和福利待遇。上述法条奠定了公民劳动权的原则和精神基础,公民劳动权包含了平等就业的含义。

同时,我国法律对反就业歧视的相关规定进行了明确和细化。《劳动法》第十二条规定,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》第三条规定,劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利;劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第二十六条规定,用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施就业歧视。《妇女权益保障法》第二十二条规定,国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。第二十三条规定,各单位在录用职工时,除不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准;各单位在录用女职工时,应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议,劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

2020年发布的《网络招聘服务管理规定》第十五条规定,用人单位向人力资源服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、招聘条件、用工类型、工作内容、工作条件、工作地点、基本劳动报酬等网络招聘信息,应当合法、真实,不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。这再次明确用人单位在招聘劳动者时不得含有就业歧视内容。

用人单位违反法律规定的常见情形

用人单位违反反就业歧视规定一般分为两个阶段,一是招聘阶段,也就是对尚未入职的求职者所实施的就业歧视;二是用工阶段,也就是对建立劳动关系劳动者的就业歧视。

对求职者的就业歧视主要表现为以下几个方面:一是招聘信息用词不当,比如对年龄、性别、身高、种族等在招聘启事里列得清楚明白,这种情形非常常见,各大招聘网站违反反就业歧视规定的招聘信息比比皆是;二是面试时使用了违反反就业歧视规定的不当言语,比如面对面口头表述,或者通过社交软件面试时发送的信息,由于招聘人员的“大意”,说出了违反反就业歧视规定的用语;三是拒绝求职者时使用了就业歧视的不当用语,本文案例二“不要甲省人”即属这类情形。如前所述,我国法律禁止就业歧视,用人单位不得违反,否则需承担相关不利后果。

用人单位不构成就业歧视的特殊情形

用人单位不得违反反就业歧视规定,但是,在特殊情形下,法律对用人单位“违反”反就业歧视规定的行为可以“豁免”其法律责任。也就是说,用人单位招用劳动者的相关行为是否构成就业歧视,主要看有没有合理事由,有合理事由的,一般不认为构成就业歧视。

何谓“合理”,《现代汉语词典》的解释是“合乎道理或事理”。那么,合理事由就是合乎道理的事由。合理事由一般包括:用人单位正当的生产经营需要、所招用岗位的特殊资格需求、法律法规明确的免责事由等。比如,煤矿企业招聘井下挖煤工人,通常只能招用男性,招聘信息中限定只招男性,不构成就业歧视。

用人单位违反反就业歧视规定的,需承担法律责任

《就业促进法》第六十二条规定,违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼。根据《民法典》第一百七十九条规定,停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失等均为侵权人承担侵权责任的具体方式,可以单独适用,也可合并适用。具体到就业歧视,被侵权人通常可以主张用人单位赔礼道歉、赔偿损失、赔偿精神抚慰金等,具体由人民法院根据实际情况进行酌定。

就业歧视有违社会主义核心价值观

2022年2月23日,最高人民法院发布第二批人民法院大力弘扬社会主义核心价值观典型民事案例,本文案例二入选。最高人民法院在该案例的“典型意义”中评价道:“平等就业权是每个劳动者依法享有的权利……本案通过厘清权利的边界,依法对用人单位用工自主权予以规范,旗帜鲜明地否定侵害劳动者平等就业权的歧视行为,对遭受侵害的劳动者给予及时和充分救济,维护了社会公平正义,体现了文明、平等、公正的社会主义核心价值观,为助力形成公平、高效的用工秩序和市场环境,构建和谐劳动关系,更好满足人民日益增长的美好生活需要提供了有力的司法保障。”

合规建议

平等就业,不被歧视,是我国公民的一项基本人权,也是作为一名普通劳动者赖以生存和发展的重要基础。我国法律禁止用人单位对劳动者实施就业歧视,保障每一个劳动者能够享受到法律赋予的平等就业权利。那么,用人单位应如何避免就业歧视呢?笔者认为,可以从以下几个方面进行操作。

第一,对相关人员进行反就业歧视法律知识培训,增强风险意识。一是培训人事部门人员,人事部门在招聘过程中容易违反反就业歧视规定,有必要掌握反就业歧视相关法律知识,在工作中尽量避免就业歧视行为;二是培训其他部门的管理人员,劳动者入职后,在用人过程中各部门管理人员也有可能违反反就业歧视规定,用人单位各部门管理人员也同样需要了解反就业歧视相关法律知识,以防“踩雷”。

第二,完善招聘制度和流程,避免出现就业歧视的相关内容。比较常见的是“只招女/男性”“年龄18~30岁”“需本地户口或由本地人提供担保”“只招未婚者”等,这些都是违反反就业歧视规定的。因此,用人单位应完善招聘制度,所发布的招聘信息尽量把招聘条件写得宽泛一些,避免使用过于绝对、刚性的用语,应使用较为缓和的用语,比如“女性优先”“30岁以下最佳”等。同时,招聘信息写好后,还需对其内容进行合法性审查,避免出现就业歧视的内容,以免“授人以柄”。

第三,在录用环节尽量避开就业歧视的相关要件。用人单位对求职者的简历进行筛选后,应以求职者的工作能力、工作经历、学历及专业等作为评价是否录用的标准,尽量不以年龄、性别、婚否等条件对求职者进行限制录用。以案例二为例,以此理由回复求职者的情况应坚决杜绝,用人单位完全可以以“不合适”为由拒绝,具体招聘条件由用人单位内部掌握。

第四,在面试过程中尽量避免说出就业歧视的言辞。一是面试时尽量避免使用违反反就业歧视规定的语言;二是在与求职者通过社交软件或者邮件等网络工具进行面试和沟通时,避免使用违反反就业歧视规定的用语,以免留下证据。

第五,可以聘请律师担任用人单位法律顾问。一是对劳动规章制度、各类表格表单及文件进行起草、修订,或者合法性审查;二是对日常人力资源工作进行合法性指导、答疑;三是对管理人员及人事部门人员进行劳动法相关知识培训。

反就业歧视,人人能够平等就业,需要国家、社会、用人单位、劳动者的共同合力。于用人单位而言,只有合法合规经营,充分保障每一个普通劳动者的平等就业权利,方能健康、稳定地发展。



内容来源:《中国卫生人才》

作者:谢炳城

作者单位:深圳华创印刷有限公司


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