在劳动关系管理实务中，经常会遇到员工违章违纪的情况，如迟到、旷工、性骚扰、怠工等，这些行为扰乱了用人单位的正常生产经营秩序，用人单位可以对其进行处罚，如口头批评、书面警告、记过、解雇等。一般来说，用人单位对员工违纪行为的处罚应当适度，处罚过轻或过重都不利于良好劳动关系的构建。然而，怎样才算处罚适度，劳动关系双方往往存在不同的理解，尤其是对违纪员工进行解雇处理时，在劳动仲裁和司法实践中也存在不少争议。本文精选三个案例，从不同角度解析解雇违纪员工的法律依据和操作指引，供用人单位参考。

劳动者学历造假，用人单位解雇之是否合法?

案例背景

罗某于2016年11月23日入职某公司，双方签订了三年期限劳动合同，约定试用期六个月。2017年2月27日，公司查知罗某学历系伪造，故以不符合录用条件为由解除了劳动合同。随后，罗某申请劳动仲裁，认为公司解除劳动合同违法，请求继续履行劳动合同。劳动人事争议仲裁委员会支持了罗某诉求。公司不服仲裁裁决，诉至法院。一审法院判决公司继续履行劳动合同，公司上诉至二审法院，二审法院撤销了一审判决，改判公司解除劳动合同合法。罗某向高级人民法院申请再审，2018年3月30日，高级人民法院裁定驳回罗某再审申请。

案例评析

本案争议的焦点是，员工伪造了虚假学历证书，骗取信任并成功入职，用人单位在履行劳动合同期间发现其学历造假并解雇该员工是否合法。庭审中，公司诉称，罗某入职时向公司提供的某省自学考试毕业证书，经该省考试主管单位及学信网查询被证明系伪造，因此罗某不符合试用期录用条件，公司解雇合理合法。罗某辩称，其入职四个月以来，工作兢兢业业，得到了公司领导和同事的广泛认可，完全符合试用期录用条件，公司系违法解雇。二审法院认为，罗某存在学历造假的事实，公司解除劳动合同合法。笔者赞同二审法院判决。

首先，员工伪造学历行为构成欺诈。这里所说的欺诈是指劳动合同一方当事人故意制造假象或隐瞒事实真相欺骗对方，诱使对方形成错误认识而与之签订劳动合同。民法理论认为，构成欺诈需同时具备四个要件：一是行为人须有欺诈的故意，二是行为人须有欺诈的行为，三是受欺诈人因行为人的欺诈行为陷入错误判断，四是受欺诈人基于错误判断作出意思表示。欺诈的构成并不需要受欺诈人客观上遭受损害后果的事实，只要受欺诈人因欺诈行为作出了实施民事法律行为的意思表示，即可构成欺诈。《劳动合同法》第二十六条第一款第（一）项规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。”据此，罗某伪造学历构成欺诈，导致公司基于错误判断而作出意思表示，该意思表示并非公司的真实意思，因此该劳动合同应属无效。同时，《民法典》对欺诈也作出了相关规定，该法第一百四十八条规定：“一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受欺诈方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。”

其次，员工伪造学历有违诚信原则。诚信原则既是《劳动法》的一项基本原则，也是民法领域的一项基本原则。诚信原则要求所有民事主体在从事任何民事活动时，包括行使民事权利、履行民事义务、承担民事责任时，均应秉持诚实、善意，信守承诺，不可违反。《劳动合同法》第三条第一款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”本案中，罗某采用伪造学历的手段骗取公司信任，使公司作出错误认识而与之建立劳动关系，并非公司的真实意思表示，其行为构成欺诈，公司得知后立即解除与其的劳动合同，属于行使正常的用工自主权，理应受到法律保护。

诚实信用是一切民事主体进行社会交往、建立良好社会关系的基础，每一个人、每一个组织，均应遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺，社会才能稳定和谐。对于一切违反诚信原则的行为，均应禁止，对于违反诚信原则的民事主体，理应进行打击。罗某通过伪造学历，获得入职机会，具有强烈的主观恶意，严重违反诚实信用原则，公司对其作出解雇处理，事实清楚，理由充分，合法合理。

厨师屡次使用过期食品，用人单位解雇之是否合法?

案例背景

林某于2013年9月入职某餐厅担任厨师职务，并负责厨房的日常管理，双方约定林某的月工资为12000元。2014年6月27日，林某在工作中使用了过期食品，餐厅发现后，对林某作出书面警告，并载明“若下次再出现此类事件，餐厅将对其作出开除处理”。7月9日，餐厅在检查一桌招待贵宾法餐的准备工作时，再次发现林某使用了过期食品，餐厅与其沟通时，其称“只是装饰，过期没有关系”。随后，餐厅解除了与林某的劳动合同。林某申请劳动仲裁，主张餐厅支付违法解除劳动合同赔偿金24000元，被驳回。林某诉至法院，法院最终判决驳回林某诉讼请求。

案例评析

本案争议的焦点是，作为厨师的林某屡次使用过期食品，餐厅解除其劳动合同是否合法。法院认为，林某的工作岗位是厨师，对于食品安全负有较高的注意义务及管理责任，但是，林某作为厨房的负责人，食品安全意识薄弱，半年内两次出现使用过期食品的事件，其行为严重违反了厨师的职责，已构成严重违反劳动纪律，餐厅解除其劳动合同，于法有据。笔者亦持此观点。

首先，林某严重违反规章制度。劳动规章制度是指用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。规章制度又称为用人单位内部的劳动法则，是其内部的“法律”。规章制度的内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。《劳动合同法》第四条第一款规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”第三十九条第（二）项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。”本案中，餐厅《员工手册》明确规定，多次违反餐厅规定，屡教不改，半年内达到两次书面警告者，给予开除处理。

其次，林某违反了厨师基本职业道德。职业道德是指劳动者在职业活动中应遵循的、体现一定职业特征的、调整一定职业关系的职业行为准则和规范。比如，对用人单位要忠诚、工作要勤勉、主动维护用人单位利益等。职业道德具有调整从业者与服务对象之间以及从业人员之间的关系，促进行业发展的重要作用。遵守职业道德、尊重公序良俗，是对劳动者最基本的要求，即便是在劳动规章制度对此未作出明确规定、劳动合同未作相关约定的情况下，劳动者也应当遵守最基本的职业道德和社会公德。《劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”《民法典》第八条规定：“民事主体从事民事活动，不得违反法律：不得违背公序良俗。”本案中，林某作为一名专业厨师，半年内发生两次使用过期食品的事件，当餐厅与其沟通时，其表示使用了过期食品“没有关系”，不但不思悔过、自我检讨，反而觉得“理所当然”，可见其食品安全意识相当薄弱，既违反餐厅规章制度，也违背了作为一个厨师最基本的职业道德。餐厅解除其劳动合同，合法合理。劳动者无论从事任何职业，均需遵守最基本的职业道德，否则，轻则受到用人单位的处罚，重则承担民事赔偿责任甚至追究刑事责任。

再次，林某的行为违反社会主义核心价值观。“爱国、敬业、诚信、友善”是公民基本道德规范，是从个人行为层面对社会主义核心价值观基本理念的凝练。它覆盖社会道德生活的各个领域，是公民必须恪守的基本道德准则，也是评价公民道德行为选择的基本价值标准。其中，敬业是对公民职业行为准则的价值评价，要求公民忠于职守，克己奉公，服务人民，服务社会，充分体现了社会主义职业精神。简言之，劳动者作为用人单位的一员，理应遵守用人单位的规章制度，同时也应遵守职业道德和社会公德，这是作为一个合格劳动者的应有之举。林某在其服务的餐厅多次使用过期食品，与上述原则相违背，理应受到处罚。

“三期”女职工严重违纪，用人单位解雇之是否合法?

案例背景

某公司员工郭某于2014年10月至2015年3月休产假，产假结束后未回公司上班，也未履行请假手续。公司多次催告，郭某仍不返岗上班。2015年5月，郭某要求回公司上班，遭到公司拒绝。随后，公司以严重违反规章制度为由向郭某邮寄送达了解除劳动合同通知书，解除了双方劳动合同。郭某申请劳动仲裁，主张公司支付违法解除劳动合同赔偿金12500元，被驳回。郭某不服，诉至法院。法院认为，郭某产假结束后未向公司履行请假审批手续，无故不出勤，且经公司多次催告后依然不返岗上班，属于长期旷工行为，严重违反公司规章制度。郭某虽在“三期”内，享受特殊劳动保护，但公司依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项解除其劳动合同并无不当。法院最终驳回了郭某的诉讼请求。

案例评析

本案争议的焦点是，女职工在“三期”（孕期、产期、哺乳期）期间，用人单位可否解除或终止劳动合同。实务中存在两种不同观点：一种观点认为，女职工在“三期”期间受到特殊保护，用人单位在任何情况下不得单方面解除或终止劳动合同；另一种观点则认为，国家对“三期”女职工的特殊保护是有条件的保护，超出法律设定的条件时，用人单位依然可以解除其劳动合同。第二种观点是司法实践中的主流观点，笔者亦持此观点。

首先，女职工在“三期”期间的劳动权利受法律特殊保护。根据女职工生理特点以及抚育子女的特殊需要，国家通过立法为“三期”女职工提供劳动权益的特殊保障，任何单位不得越过法律规定侵害其合法权益。《妇女权益保障法》第二十七条第一款规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。”《劳动合同法》第四十二条第（四）项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。”《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”根据前述法律法规规定，女职工在“三期”期间，享有与一般职工不同的特殊劳动保护，用人单位必须遵守，否则需承担相应的法律后果。

其次，女职工在“三期”期间享受的特殊保护是有条件的保护。关于劳动合同的解除，《劳动合同法》总共有六条（第三十六条至第四十一条）规定。该法第四十二条第（四）项规定的仅仅是“不得依照本法第四十条、第四十一条”解除“三期”女职工劳动合同，并未规定不得依据其他条款进行解除，比如，女职工在“三期”期间，出现该法第三十九条规定的情形之一时，用人单位依然可以解除劳动合同，而不需支付经济补偿金。因此，女职工在“三期”期间的特殊劳动保护，是有条件的保护，而非无限无条件的保护，更不是可以任性妄为的“免炒金牌”。本案中，郭某虽在哺乳期，“三期”情形未消失，但其未履行请假审批手续，擅自不到岗上班，连续旷工多日，公司多次催告，其仍拒不到岗，已严重违反公司规章制度，公司解除其劳动合同属于依法行使用工自主权，并不违反法律法规规定。

就用人单位而言，由于国家对处于“三期”的女职工实施特殊劳动保护制度，比一般职工享有更多的“特权”，因此，解雇“三期”女职工需非常慎重，非解雇不可的，必须要依法而行，切忌随意为之。就“三期”女职工而言，也要清楚地认识到法律法规赋予的这种“特权”是有条件的，即便在“三期”期间，仍需严格遵守法律法规和用人单位规章制度，而不可任性为之。

内容来源：《中国卫生人才》

作者：谢炳城①     郭 杰②

作者单位：①深圳华创印刷有限公司

              ②郑州西亚斯学院