春节前后，年终奖的发放问题往往会成为用人单位和劳动者共同关心的话题。在实务中，年终奖引发的劳动争议非常普遍。年终奖是用人单位根据其经济效益、结合劳动者的工作情况于每个财务年度（一般为自然年）结束自行决定发放的奖励，其支付形式既可以为货币形式，也可以是物质奖励或者股权奖励。

年终奖是否属于劳动报酬？其举证责任应当如何分配？年底前离职能否获得年终奖？发放年终奖是否是用人单位的法定义务？针对这些问题，笔者经过大量案例检索和法律研读，撰写此文，希望能给用人单位和劳动者带来一些有益的思考。

案例背景

李某系某市外来从业人员。2008年3月3日，李某进入甲公司工作，担任全球品类采购经理。2010年1月1日，双方签订自2010年1月1日起的无固定期限劳动合同，约定乙方(李某)不得利用工作时间从事非甲方(甲公司)安排的工作；不得从事与甲方形成利益冲突的事务，亦不得自行经营或为他人经营公司或其他组织。乙方如发生前述情形属严重违反甲方规章制度，甲方可依法与乙方解除劳动合同且不需支付任何经济补偿。2016年9月10日，李某将其妻子王某的电话号码(微信号码)告知甲公司供应商赵某，要求赵某的妻子购买王某微店出售的化妆品，之后，王某与赵某妻子之间发生多次商业交易，每次货款通过微信或支付宝付款方式转账至王某或王某闺蜜的账户中。2017年4月，甲公司对供应商知识产权侵权问题进行调查。2017年5月22日，甲公司通知取消了赵某的供应商资格。2017年7月18日，甲公司以李某在职期间严重违反劳动合同约定及公司的规章制度(严重违反公司利益冲突政策的行为，未向公司如实申报其妻与公司供应商之间的合作关系，并在公司内部调查过程中存在故意隐瞒等不诚信行为，给公司造成了严重负面影响)为由，解除与李某的劳动合同。李某离职前12个月月平均工资为51627元。2017年7月25日，李某向某市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金370728元、2017年年终奖61952元。2017年9月20日，仲裁委作出裁决，不支持李某的仲裁请求。李某不服仲裁裁决，诉至法院。

一审法院认为：其一，根据甲公司《员工手册》规定，每年12月31日前离职的员工不予发放年终奖。李某于2017年7月18日因解除劳动合同离职，不属于年终奖的发放范围，不符合年终奖的发放条件。其二，李某因严重违纪被解除劳动合同，亦不符合年终奖的发放条件。故李某要求甲公司支付2017年1—7月间年终奖的请求，没有事实及法律依据，不予支持。

李某不服，诉至二审法院。某市第二中级人民法院于2018年7月10日作出民事判决。二审法院认为：从各方陈述及本案在案证据显示，所谓利益冲突，即指李某是否存在利用甲公司客户为其妻子王某从事微商活动谋取利益的行为。首先，从甲公司提交的各项证据予以考察，李某确认实际参与并且帮助妻子经营微商，也知晓其妻子与赵某的妻子有微商往来及多次商业交易行为。其次，李某还亲自将其妻子的通信方式告知赵某。由此可见，李某已经利用了工作上的关系主动为其妻子从事微商活动提供客户与相关便利。再者，王某与赵某妻子处于不同省域，两者距离相隔甚远，且原本并无交集，如果非因李某利用工作之便利，双方殊难达成商业交易行为，两者在因果联系上具有高度盖然性。李某虽主张妻子王某与赵某妻子的商业交易关系不是通过其建立，但未就此进行另行举证以排除合理怀疑。据此，对于甲公司所述李某存在利用职务之便从事与公司有利害冲突的行为的主张，本院予以采纳。综上，甲公司以李某存在严重违纪依据《员工手册》的规定解除双方劳动合同的做法事实清楚，程序合法，该解除行为并无不当，原审判决于法有据，本院予以维持。年终奖是用人单位根据其经济效益、结合劳动者的工作情况于每年年底自行决定发放的劳动报酬，用人单位可以自行设定该报酬的发放条件和具体标准。甲公司《员工手册》已明确将年终奖的享受条件规定为年终在职。然而，李某与甲公司的劳动关系于2017年7月18日解除，且过错方在李某，故造成其无法于当年度年终在职应归咎于其本人，甲公司不应承担由此带来的不利后果。据此，李某要求获得2017年年终奖，法院不予支持。

案例评析

年终奖的性质

关于年终奖的性质界定，一直是法律界的争议焦点。但是，关于年终奖属于非标准工资，法律界均不持异议。深圳市福田区人民法院王平法官曾指出：“现行出台的法律法规并未规定用人单位有强制性义务为劳动者发放年终奖，故难以区分年终奖究竟是劳动报酬还是劳动者福利。区别于正常工作时间工资等标准工资，年终奖系非标准工资，年终奖是否应该支付、支付的形式、支付的条件应综合考虑双方劳动合同的约定、企业规章制度、发放惯例等因素，保障劳动者合法权益的同时也要尊重用人单位的经营管理自主权。”

笔者认为，关于年终奖，由于其法律性质缺乏明确的法律规定，故在实务中，应当从有利于保护劳动者合法权益以及兼顾用人单位经营管理自主权的原则出发，根据双方的约定、规章制度规定、发放惯例、劳动关系存续状态、双方过错等，综合认定年终奖是否应当支付、如何支付、标准如何确定等问题。为规范年终奖发放管理制度，用人单位也应当就是否发放年终奖、发放年终奖是否需要进行绩效考核、年终奖发放标准及条件等作出明确、具体的规定，以避免发生争议时无章可循。

发放年终奖是否是用人单位的法定义务？

在北京市第一中级人民法院（2020）京01民终6984号民事判决书中，法院认为：年终奖有别于常规类工资，一般系用人单位结合经营情况及劳动者的个人表现，对劳动者在年度中所取得工作业绩的鼓励与奖励。就此，在与劳动者无明确约定的情况下，用人单位具备决定是否发放与以何标准发放的自主权。

江苏省劳动人事争议仲裁委员会发布的《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》（苏劳仲委〔2007〕6号）中规定：“九、如用人单位规定，年终在册且参加年终考评的职工才有参与年终奖分配的资格，年终前已离职的劳动者要求支付年终奖发生的争议应如何处理？《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。奖金属工资范畴，用人单位有权自主确定分配方式，因此，只要上述奖金分配方式是用人单位规章制度规定，且用人单位奖金分配规章制度具备合法性，就可以作为劳动仲裁机构处理的依据。”

于1994年12月6日印发的《工资支付暂行规定》第九条规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”因此，如果用人单位与劳动者约定发放年终奖，则年终奖实际上属于劳动者工资构成的一部分，用人单位不能随意予以扣发。

综上，笔者认为，年终奖具有非标准工资的属性，是否发放年终奖由用人单位根据公司的经营情况，结合劳动者个人表现，决定是否发放。因此，是否发放年终奖，是用人单位的经营管理自主权，并非用人单位的法定义务。

“年底前离职不能获得年终奖”是否属于有效约定？

笔者认为，年底前离职能否获得年终奖，不能一概而论，需要结合年终奖的法律性质以及双方约定进行综合考量。双方约定年终奖需要经过考核后才予以发放的，应当遵循其约定。如双方约定年底前离职不能获得年终奖，则需要审查离职原因以及谁为过错方。如因劳动者过错导致离职的，则不能获得年终奖。本案例背景中甲公司《员工手册》已明确将年终奖的享受条件规定为年终在职，且李某因自身原因解除劳动合同，故不能获得年终奖。

“十三薪”是否等于年终奖？

“十三薪”也称为“年底双薪”，一般是用人单位年底按照约定向员工多发放一个月的工资。“十三薪”更侧重于奖励的性质，不属于用人单位必须支付的劳动报酬。比如另一案例，北京市第三中级人民法院在民事判决书（2020）京03民终12045号中指出：关于第十三个月工资，根据某公司《员工手册》，其性质应属于对于员工工作满一年的奖励；该公司《员工手册》明确规定，“员工因自身原因辞职或者因过失被公司单方解除劳动合同的，当年服务不足一年，不享有第十三个月工资”；贾某系因过失被公司解除劳动合同，因此法院支持公司要求不支付贾某2017年第十三个月工资的请求。

笔者认为，“十三薪”并不必然等于年终奖。相对于年终奖的发放，用人单位对于“十三薪”的支付制度具有更大的自主权。年终奖在双方明确约定的情况下，用人单位不得随意克扣，并负有就考核情况进行举证的责任；“十三薪”则不同，用人单位可以直接在相关制度中对支付条件进行规定。因此，上述判决中，用人单位规定劳动者服务不足一年，贾某不享受“十三薪”，获得法院支持。

其他在职员工已经获得年终奖，能否必然推断出该单位所有员工都应获得年终奖？

年终奖是用人单位对员工的一种奖励，通常情况下视企业的经营情况而定，如双方未就年终奖的发放进行约定，且劳动者未举证证明其符合年终奖的发放条件，故有在职员工获得年终奖并不能必然推断出所有员工都应获得年终奖。关于年终奖的发放，仍需由劳动者首先举证证明双方存在年终奖发放的约定，以及劳动者是否符合年终奖发放的条件。在双方均无约定的情况下，年终奖是否发放，属于用人单位的经营管理自主权，不应过多干涉。

年终奖的举证责任应当如何分配？

年终奖的举证责任，涉及年终奖的规定、约定、发放惯例、发放标准、发放条件等举证问题。

一种观点认为，年终奖属于劳动报酬，应当由用人单位承担举证责任。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》 第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”而年终奖系劳动报酬，故用人单位不予发放或者减少发放年终奖，属于减少劳动报酬，应当由用人单位负举证责任，如用人单位不能就年终奖已经发放进行举证，或者不能就年终奖不予发放的事由进行举证的，则用人单位应承担举证不能的不利后果，应当裁决用人单位向劳动者发放年终奖。

另一种观点认为，根据“谁主张谁举证”的一般举证规则，应当由劳动者承担更多的举证责任，劳动者应当就双方是否存在年终奖发放的约定、规定、单方承诺或发放惯例进行举证，如果劳动者不能就前述事项进行举证，且用人单位主张双方之间不存在年终奖发放的约定、规定，以及用人单位从未承诺发放年终奖的，应当驳回劳动者关于年终奖的主张。

应该说，上述两种观点均有一定的合理性，且由于裁判者认知的不一致，导致在涉及年终奖的裁决事项时，会出现不一样甚至是截然相反的裁判结果。依据“谁主张谁举证”的一般举证规则，根据劳动争议案件中用人单位掌握管理年终奖证据的特征，结合双方的举证能力，根据优势证据原则，笔者认为，关于年终奖的举证责任分配，应当遵循或综合考虑如下规则。

一是在用人单位不予认可双方存在年终奖发放约定的情况下，劳动者应举证双方存在年终奖发放的约定、规定，或者用人单位关于年终奖发放的单方承诺或发放惯例等证据，具体比如劳动合同或者规章制度中存在年终奖发放的规定，用人单位最近两年有向劳动者发放年终奖的惯例等证据。二是劳动者已举证证明存在年终奖的约定、规定、单方承诺或发放惯例等，或者用人单位对年终奖发放约定不持异议的情况下，用人单位应当就年终奖发放的约定、规章制度、规范性通知、年终奖发放标准及条件、劳动者应得年终奖金额以及计算依据等进行举证。三是如劳动者已举证同岗位或者相近岗位其他劳动者已经获得年终奖，用人单位应当就不予发放劳动者年终奖的正当理由或者约定进行进一步举证。四是用人单位应当就是否已经发放年终奖进行举证。五是双方对发放的某笔款项存在法律性质争议时，劳动者对于款项法律性质是否属于年终奖负有举证责任。

由于年终奖属于非标准工资，且缺乏法律的明确规定，在实务中容易引发争议，故为了避免劳动争议，减少纠纷，建议用人单位尽可能就是否存在年终奖、是否需要考核后发放年终奖、在何种情况下予以发放年终奖何种情况下不予以发放年终奖作出明确具体的规定。

内容来源：《中国卫生人才》

作者：陈伟

作者单位：浙江天册（深圳）律师事务所