案例背景

曹某于2018年11月23日进入上海市某机械制造有限公司工作，双方签订期限为4年的劳动合同，约定曹某担任技术主管一职，每月基本工资4500元，岗位工资1500元。同时，该合同中还约定“曹某的工作地点为本市地域内。因公司的业务发展需要，搬离现在的工作场所，只要在本市地域内，曹某应同意，继续履行本合同，否则按自动辞职处理”。2020年4月10日，公司由原经营地上海市浦东新区川沙镇X路Y号搬迁至该市嘉定区安亭镇Z号经营，曹某因上下班时间变长、交通成本增加等原因未随公司搬迁。公司遂与曹某解除劳动合同，并表示曹某的行为属自行离职，公司不应当支付任何补偿。随后，曹某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。

庭审中，公司辩称，劳动者与用人单位在签订劳动合同时地位平等，双方自愿签订的劳动合同合法有效。经平等协商约定的关于工作地点的条款合法有效，双方在合同中预设工作地点变更的处理方式也不违反法律规定。对曹某的工作地点变更系在同城内，没有给曹某造成实质性的困难，不影响劳动合同的继续履行。而曹某则称，公司搬迁后的地址与旧址相距过远，导致原劳动合同无法履行。自己亦告知公司不愿意随迁，根据法律规定，公司应当向其支付经济补偿。

案例评析

本案中双方劳动合同约定工作地点为上海市，并同时约定公司可以在同城范围内随意变更工作地点。然而上海作为大型城市，其行政区划范围远大于一般的城市，若不考虑劳动者的生活实际，由用人单位在上海市范围内任意变更工作地点而排除劳动者关于工作地点变更的协商权显属不当。该公司新旧两处经营地相距60公里左右，搭乘公共交通往返需花费6小时左右，还要额外负担一定的交通费用，故公司的搬迁对曹某履行原劳动合同造成了实质性影响；且公司也未能提供必要的生产和工作条件消减对曹某带来的影响。曹某考虑到其生活居住的现实情况，拒绝前往新址工作，并因上述原因与公司解除劳动关系，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金，依法有据，应予支持。

工作地点是劳动合同的必备内容

合同条款可分为必备条款和非必备条款。必备条款是指根据合同的性质和当事人的特别约定所必须具备的条款。1995年1月1日施行的《劳动法》并没有将工作地点列为劳动合同的必备条款，而《劳动合同法》第十七条规定，工作地点属于劳动合同的必备条款。《劳动合同法》第八十一条还规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。之所以有此规定，主要是考虑到劳动合同的签订双方即用人单位和劳动者明显存在地位的不平等性，用人单位通常处于强势，而劳动者一方通常处于弱势，因此需要以法律形式来对劳动合同的必备条款加以具体规定，以保护劳动者的合法权益不受侵犯。

劳动者的实际工作地点就是劳动合同的履行地，与劳动者的切身利益密切相关。其影响是多方面的，包括通勤时间以及成本（如果新工作地点与原工作地点不具有相同的交通便利性，公司是否额外适当提供交通与生活补贴）、就业选择（工作地点会成为劳动者选择签订劳动合同的重要因素）、家庭影响（如劳动者配偶与子女的工作、学习地点的选择以及家庭住房购买等问题）、生活影响（如劳动者自身的人际社交圈等）。因此，在工作地点变更时，不仅要考虑劳动合同基础，而且要考虑变更对劳动者工作条件、生活环境等的影响，以衡量变动工作地点是否合理。

合理调整工作地点的界限

《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作地点。公民、法人的合法权益受法律保护。用人单位因生产经营等需要变更经营地属于社会经济生活中的正常现象。对于劳动合同履行地的变化，是否影响劳动关系的延续,是否属合理调整和变更，应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响，如未给劳动者带来实质性的困难和影响，劳动者有容忍的义务，应当服从用人单位的安排。如果劳动者没有正常理由拒绝到新的工作地点上班，在进行合理催告后仍拒绝到岗上班，用人单位可依据规章制度予以处理，情节严重的可解除劳动合同。

基于法的安定性和严守契约原则，工作地点的变更不能超出当事人缔约时的意思表示。如工作地点发生重大变化，即使用人单位采取措施，仍对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响，用人单位无法与劳动者协商一致的情况下可解除劳动合同并需支付经济补偿。如何界定合理调整工作地点呢？我们认为至少包括以下因素：一是变更的原因（需审查用人单位调整经营活动地点的必要性、目的的正当性）；二是调整后的工作地点所涉及劳动条件是否有变化（如较长的通勤时间超出一般人的接受能力）；三是用人单位是否提供有效条件消除不利影响；四是对劳动者工作学习家庭等带来的影响程度（如跨省市调整工作地点必然对家庭、个人社交等产生重要影响）；五是劳动者的个人意愿（双方应对变更内容进行协商）。 

合理准确判定劳动者的工作地点

有些用人单位将劳动者的工作地点扩大化、模糊化，如约定工作地点为全国，并规定劳动者需要无条件服从用人单位因生产经营需要对工作地点的调整。这实际上剥夺了劳动者对工作地点的选择权，免除了用人单位的法定义务。根据《劳动合同法》第二十六条的规定，用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或部分无效。因此，用人单位滥用强势地位，变相作出对劳动者明显不利、排除劳动者选择工作地点权利的约定属于无效约定。如用人单位与劳动者签订的劳动合同约定劳动者主要工作地点范围较大，指向不明，应以劳动者实际提供劳动的地点作为劳动合同约定的工作地点。

也有劳动者主张公司安排其出差的行为就是调整工作地点。出差属劳动者需完成的临时性的工作任务。我们认为，判断用人单位是变更工作地点还是安排出差，还要结合以下因素进行判断：一是用人单位是否提供了相应的条件，如承担劳动者出差期间的交通费、食宿费等；二是是否支付了出差补助；三是出差任务完成后，劳动者是否返回原工作地点。一般来说，劳动者应服从用人单位的工作安排，没有明显不合理的理由，劳动者不能以变更工作地点为由拒绝单位的出差安排。

工作地点系劳动合同的必备条款之一，用人单位和劳动者应当协商一致确定工作地点。工作地点的变更属于劳动合同的变更，是劳动者与用人单位共同享有的权利。一方面，用人单位根据市场变化对生产、经营活动进行调整，符合经营活动的客观规律，故在合理范围内对工作地点的调整同样也应当受到法律保护。在这一过程中，赋予和尊重企业的经营自主权是必须的。有关工作地点变更的争议，究其实质是劳动者劳动权与用人单位经营自主权之间的冲突。另一方面，劳动者的劳动权和用人单位的经营自主权两者不可偏废。如果过于强调或者夸大劳动者的劳动权，用人单位动辄得咎，会限制企业的市场经营效率和用工管理秩序，降低企业的市场竞争力，最终也将损害劳动者的利益，甚至使劳动者面临失业的可能；如果过于强调用人单位的经营自主权，则劳动者有可能完全沦为企业创造利润的工具，本来弱势的地位更加弱势，自身价值与合法权益得不到应有的保障。因此，平衡好劳动者的劳动权与用人单位的经营自主权是其中的关键。

内容来源：《中国卫生人才》

作者：陈艳

作者单位：上海市崇明区劳动人事争议仲裁院