奖金争议司法审查标准及疑难分析

发布时间:2021-01-21 13:42:30

奖金是指用人单位依据国家法律规定以及本单位的劳动规章制度规定对劳动者提供超额劳动所支付的报酬,是实现按劳分配的一种补充形式。奖金的表现形式有多种,包括奖金、月度奖金、季度奖金、年度奖金、绩效工资等,其本质上均为奖金。


奖金是否属于工资的组成部分?

根据国家统计局1990年1月1日发布实施的《关于工资总额组成的规定》第四条规定,“工资总额由下列六个部分组成:(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资”。第七条规定,“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括:(一)生产奖;(二)节约奖;(三)劳动竞赛奖;(四)机关、事业单位的奖励工资;(五)其他奖金”。

除全国性的法律规定以外,在部分地方性法规中,对奖金亦作出了相关的规定。比如《广东省工资支付条例》第六十二条规定,“工资,是指用人单位基于劳动关系,按照劳动者提供劳动的数量和质量,以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括:各种形式的工资(计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等)、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等……”

《关于工资总额组成的规定》第七条关于奖金的规定,通常被认为是奖金的法律渊源,同时,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九条还赋予了用人单位制定劳动规章制度的权利。因此,用人单位的劳动规章制度亦成为奖金的渊源。


“离职员工不予发放年终奖金”的约定是否有效?

关于此问题,在司法实践中存在两种截然相反的裁判观点。一种观点认为,奖金是否发放属于用人单位的自主权,且上述规定不违反劳动法律法规的规定,合法有效,既然用人单位依法作出上述规定,故有权不予发放。另一种观点认为,奖金属于劳动报酬,上述规定属于侵犯了劳动者依法获得劳动报酬的权利,劳动者有权获得报酬,故上述规定限制了劳动者获取劳动报酬的权利,损害了劳动者权益,属于无效规定,故尽管员工离职,用人单位仍然应当发放劳动者的年终奖。比如,深圳法院作出判决通常引用《深圳市员工工资支付条例》第十四条:“员工工资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日起计发至劳动关系解除或者终止之日。劳动关系解除或者终止时,员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资,按照员工实际工作时间折算计发。”

笔者同意第二种观点,因该种解释更利于保护劳动者权益,也有利于用人单位规范奖金发放的管理。在用人单位规定年终奖发放的情况下,不能仅以劳动者离职和在职作为发放年终奖与否的依据。


用人单位是否有权取消对劳动者的季度绩效考核并不予发放季度奖金?

在北京市第二中级人民法院2017年4月27日就张某与某城镇发展投资有限公司劳动争议作出的二审民事判决书中写道,一审法院认为,公司主张张某绩效考核不符合发放奖金的条件,并提供了相应的证据予以证明,张某对此虽不予认可,但未能提供充分的证据予以反驳,应承担举证不能的不利后果。故张某关于要求支付2015年年终奖金及2015年第四季度奖金的诉讼请求缺乏依据,法院不予支持。

二审法院关于季度绩效奖金的认定则与一审法院恰恰相反。二审法院认为:第一,公司解除劳动者的劳动合同时,尚未到2015年12月31日,在当时即作出年度考核结果并不符合公司的管理制度规定,在作出年度考核结果时未提供相应的张某管理的物业公司完成工作任务的具体情况,相应工作任务完成情况并未得到张某确认,考核的成绩亦未经过张某认可及提出异议。因此,公司对张某的年度考核结果依据不充分,据此未发放张某季度奖金及年终奖依据不足。第二,用人单位《关于开展2015年度员工个人绩效考核工作的通知》涉及职工劳动报酬、保险福利等劳动者切身利益的重大事项,但该制度并未经职工代表大会或全体职工讨论,故该公司单方面取消第四季度绩效考核导致张某无法取得第四季度奖金的做法不妥,而该公司对张某作出的年终绩效考核结果也缺乏客观合理的事实依据。根据以上理由,二审法院判决用人单位支付张某相应数额的季度奖金和2015年年终奖金。

从上述案例不难看到,一审法院采信了用人单位不予发放奖金的辩解,同时认为劳动者没有提供相反证据予以推翻,故驳回劳动者关于季度奖金及年终奖金的诉求。很显然,一审法院加重了劳动者的举证责任。二审法院认为,用人单位在年底结束前提前违法解除劳动合同,导致对劳动者无法进行季度考核的责任在用人单位,不在于劳动者;同时劳动者业绩完成情况以及考核的成绩均没有得到劳动者的确认;最后还有一个关键性的因素,关于取消绩效考核的重大事项通知没有经过民主程序制定,不具有合法性,故二审支持了劳动者的主张。可以说,二审关于举证的分配、事实的认定以及证据的采信,不仅符合举证责任分配要求(即用人单位对劳动者有管理责任,应当承担更多的举证责任),而且也与保护劳动者权益的劳动立法宗旨相符合,因此,二审法院的判决更具有说服力。简言之,用人单位违法解除劳动者劳动合同的同时,未与劳动者协商一致,无权单方面取消对劳动者的季度绩效考核,更无权不予发放季度奖金。


奖金是否应当计入解除劳动合同经济补偿金计算基数?

《劳动合同法》第四十七条规定,“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。

那么,奖金是否应当计入计算经济补偿金的平均工资里面呢?《劳动合同法》没有规定,为此,《劳动合同法实施条例》作了进一步的规定,该条例第二十七条提出,《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。尽管如此,在司法实践中,对上述问题,仍然存在不同的观点,并导致出现不同的判决结果。

一种观点认为:经济补偿金计算基数,依法应以劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为准。与劳动者工作量、工作效果无直接关联的非常态的较高额度的奖金、福利不应计入工资标准。比如,在2017年度成都法院劳动争议十大典型案例之九的“冯某与某销售公司解除劳动合同赔偿金”一案中(成都中院为二审法院),冯某在职期间月固定工资为8000元。2015年11月22日,某销售公司组织架构进行调整,将冯某调整为行政部主管,但冯某拒绝人事调整,公司遂通知冯某双方劳动关系于2015年12月22日解除。某销售公司向冯某发放了3个月工资的经济补偿金24000元。之后,冯某向成都市劳动人事争议仲裁委申请仲裁且败诉,后诉至法院,要求将公司支付2015年2月取得的税后年终奖80465元计入月平均工资。法院认为:冯某主张应将公司于2015年2月8日向其发放的年终奖80465元计入经济补偿金基数。但是否将上述年终奖计入计算经济补偿金基数,重在考量该年终奖是工资性质的劳动报酬还是福利等非工资性质收入。第一,《劳动合同法》第四十七条对相关工资有明确规定,即“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”;第二,从双方签订的劳动合同看,劳动合同系确定用人单位和劳动者权利、义务的直接载体和客观载体。因此,确定劳动者工资标准,应重点考察双方劳动合同约定和用人单位劳动报酬发放制度。根据冯某与公司签订的《劳动合同书》,双方未就年终奖发放标准、对象、成就条件、时间等进行约定。冯某在该案中也未就年终奖发放系与本人工作量和工作绩效存在直接关联提交相应证据。因此,综合考量相关法律对月工资的规定及该案实际情况,相关年终奖不应计入经济补偿金基数,遂判决驳回冯某诉讼请求。

四川省成都市中级人民法院就该案“典型意义”的解读为:“法律之所以将劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月这一较长时间段的平均工资作为月工资,旨在规定认定工资标准的常态性、客观性和公正性。同时,工资是劳动者的核心劳动权利。在劳动争议纠纷中,工资标准也与确定加班工资、经济补偿金(赔偿金)和工伤赔付计算直接关联。用人单位应注重通过合同约定明确工资标准、细化奖励制度、规范支付方式等举措完善工资制度,避免不必要的纠纷。”

可见,在四川地区审理的劳动争议案件中,法院认为奖金、福利不应计入解除劳动合同经济补偿金的工资标准之中。实际上,成都中院关于“典型意义”的解读并没有就为何奖金、福利不应计入经济补偿金计算基数的平均工资之中作出一个正面的、合理的解释。为了追根究底,笔者检索到《四川省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》,在该解答中,第29条规定,“《劳动合同法》中规定的经济补偿金及二倍工资计算基数按照劳动者正常工作状态下十二个月的应得工资计算,即未扣除社会保险费、税费等之前的当月工资总额,但不应包括:(一)加班工资;(二)非常规性奖金、津补贴、福利”。以上为四川省高院关于奖金是否计入解除劳动合同经济补偿金的平均工资的规定。

另一种观点是:奖金应当计入解除劳动合同经济补偿金的平均工资之中。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第九十七条规定:“在计算经济补偿或赔偿金时,劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资,除包括正常工作时间的工资外,还包括劳动者的加班工资。劳动者已领取的年终奖或年终双薪,计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。”根据以上规定,深圳在计算解除劳动合同前十二个月平均工资时,劳动者已经领取或者应当领取的年终奖或年终双薪,都应当计入工资基数并按每年12个月进行平摊。

笔者同意并认可深圳的做法,即劳动者已领取或者应当领取的年终奖、年终双薪或者其他福利待遇,计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。首先,《劳动合同法实施条例》第二十七条规定:“《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”此为奖金等款项纳入平均工资计算基数提供了法律依据。其次,年终奖、年终双薪及其他福利待遇都属于劳动报酬的范围,法律并没有明确规定“与劳动者工作量、工作效果无直接关联的非常态的较高额度的奖金、福利不应计入解除劳动合同的经济补偿金平均工资的标准之中”。最后,将年终奖、年终双薪及其他福利待遇纳入解除劳动合同经济补偿金平均工资的计算基数,与《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨相吻合,而将其排除在解除劳动合同经济补偿金平均工资的计算基数之中,则与《劳动合同法》保护劳动者合法权益的宗旨背道而驰,也直接违反了《劳动合同法实施条例》第二十七条的明文规定。


年终奖发放标准的举证责任应当由用人单位承担,还是由劳动者来承担?

有观点认为:双方未约定年终绩效发放标准,但存在历史发放记录,用人单位应举证证明不予发放的原因,否则应由用人单位承担举证不能的不利后果。比如,在深圳市中级人民法院于2002年8月26日就张某甲、深圳市某生物公司劳动合同纠纷案作出的二审民事判决书中,二审法院认为:虽然双方并未书面约定年终绩效,但该公司向张某甲发放了2015年度、2016年度的年终绩效奖,且公司未举证证明张某甲不能获得2017年度年终绩效奖,故本院根据张某甲提出且公司认可的2017年度年终绩效奖基数32100元,按2017年在职时间折算,公司应支付张某甲2017年度年终绩效奖金29425元(32100元÷12个月×11个月)。根据这一案例不难看出,在年终绩效奖金的举证责任方面,用人单位将承担更多的举证责任。

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定:“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。”

结合笔者检索的多个奖金案例,依据《劳动争议调解仲裁法》第六条之规定,笔者认为,关于年终绩效奖金的举证分配责任主要如下。

首先,劳动者应当就双方存在绩效奖金发放的约定或者用人单位存在年终绩效奖金发放的制度进行举证。其次,在双方没有约定或者无法举证相关规章制度的情况下,劳动者应当就用人单位曾经在历年向本人发放过年终绩效奖金或者用人单位已向同岗位其他同事发放年终绩效奖金的事实进行举证。最后,在劳动者已经举证证明用人单位存在年终绩效奖金历史发放记录或向其他同事发放年终绩效奖金的情况下,用人单位应就年终绩效奖金的相关劳动规章制度,包括年终绩效奖金的发放标准、发放条件、发放金额等进行举证,如果用人单位不能就此进行举证或者进行充分举证的,应当由用人单位承担举证不能的不利后果。也就是说,在此情况下,劳动仲裁委或者人民法院应当直接裁决用人单位承担举证不能的不利后果,并根据劳动者历年发放记录的标准,作为参考标准,支持劳动者关于年终绩效奖金的主张。


奖金是否属于正常工作时间工资的组成部分?

笔者的理解为:奖金是否属于正常工作时间工资的组成部分,要视用人单位与劳动者的约定而定。如果双方约定奖金不属于正常工作时间工资组成部分的,应当在计算加班工资时,将奖金从正常工作时间工资中剔除,否则应当作为计算正常工作时间工资的基数。但是,约定的正常工作时间工资不得低于最低工资标准。

比如,《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第二十八条规定:“劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的,从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第六十一条规定:“用人单位依据《劳动法》第四十四条的规定应向劳动者支付加班工资的,劳动者的加班工资计算基数应为正常工作时间工资;用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的,从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”


奖金是否应当计入未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数?

笔者发现,部分地区各项奖金不计入未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数。比如,《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第14条规定,“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同,或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订,用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的,应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资,但不包括以下两项:(一)支付周期超过一个月的劳动报酬,如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等;(二)未确定支付周期的劳动报酬,如一次性的奖金,特殊情况下支付的津贴、补贴等”。

总之,奖金属于劳动报酬的范围,在劳动争议纠纷中处于非常重要的地位,随着奖金劳动争议纠纷的日益增多,用人单位应注重通过合同约定、明确工资标准、细化奖励制度、规范支付方式等举措,完善工资制度中的奖金发放制度,包括奖金的发放对象、标准、适用范围等。如用人单位通过绩效考核方式来发放绩效奖金的,还应当细化绩效考核的标准、流程、考核结果确认等,做好人力资源合规,以保护劳动者的合法权益,规范劳动用工,避免不必要的法律纠纷。


内容来源:《中国卫生人才》

作者:陈伟

作者单位:浙江天册(深圳)律师事务所


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