劳动关系成立与否的因素分析

发布时间:2020-11-17 15:47:39


《劳动法》中的劳动关系是指企业、个体经济组织等与劳动者个人之间依法签订劳动合同,劳动者接受用人单位的管理,从事用人单位安排的工作,成为用人单位的成员,从用人单位领取劳动报酬和受劳动保护所产生的法律关系。随着社会经济发展,新型用工模式的出现对劳动关系的确认提出了难度和挑战,因此,在现行制度框架下有必要对劳动关系的确认因素进行梳理和分析。


关键因素之双方合意

劳动合同与一般的合同相比必须符合更多的国家强制性规定,实际上是双方当事人合意的体现。劳动关系也是双方当事人就劳动与报酬的交换合意,是劳动用工领域中自治原则的体现。合意在《劳动法》中虽然无法如其在民法中一般贯彻至各个方面,但是在劳动关系的建立、变更、消灭过程中依然发挥着重要作用,是劳动关系主观内在的精髓。

劳动关系成立前,劳动者与用人单位是平等的主体,应在平等自愿、协商一致的基础上确定是否建立劳动关系以及针对建立劳动关系的条件、内容等问题进行合意。双方是否存在建立劳动关系合意是判断双方劳动关系存在与否的关键因素。当然,双方合意是建立劳动关系的必要非充分条件,如果没有缔结劳动关系的合意这一前提,就没有劳动关系存在的现实,而达成合意并不必然建立劳动关系。

劳动关系的建立,离不开劳动关系主体之间的合意,如果用工关系的初衷并不是要建立长期、稳定的劳动关系,只是一次性、临时的雇工,就不具有认定劳动关系的基础。比如,上海某建筑装潢有限公司于2008年1月9日工商登记成立,主要从事室内装修以及装潢工作。2018年6月5日,由于需要赶工期,将某一商场的木地板铺设完工,于是公司工程负责人临时叫来曹某等5人完成铺设工作,仅需一天,完成铺设任务量即可,每人支付600元作为劳动报酬。曹某完工回家路上,发生交通事故,造成小腿骨折。曹某要求公司对其进行工伤申报,公司表示双方不存在劳动关系,不同意为其进行工伤申报。本案中的曹某仅提供一次的劳动事实,且公司及时支付了一天的劳动报酬,再无用工需求,这与劳动关系相对稳定、双方通常明确约定期限、工资按自然月或其他固定周期发放、各劳动者工资数额由用人单位核定的情况明显有异,双方并无建立劳动关系的合意,故双方不存在劳动关系。


核心因素之实际用工

劳动关系的核心内容是劳动者付出劳动,用人单位支付对价并对劳动者进行支配和管理。可见,判断劳动关系归属的主要标准之一是劳动者是否提供了实际用工。根据《劳动合同法》的规定,劳动关系自用工之日起建立。如果用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。可见,劳动者让渡劳动力使用权的行为是确认劳动关系成立的核心因素。

实际用工是建立劳动关系的标志,用工主体自然是作为劳动关系的一方主体而存在的。用工主体将要承担相应的责任,既包括订立、履行、变更和解除劳动合同的系列责任,也包括支付劳动者的劳动报酬、保障劳动者的休息休假、保障劳动者的劳动安全与卫生、为劳动者缴纳社会保险等用工责任,可以说劳动者提供劳动、实际用工是用人单位直接承担用工责任的前提和基础。比如,李某于2015年3月进入A公司工作,2018年6月由于集团公司整合管理,决定关闭A公司,自2018年8月1日起A公司所有员工的劳动关系转入B公司,李某虽然签署了与B公司的劳动合同,但对此做法表示异议,拒绝前往B公司上班,双方沟通未果。2018年8月15日,B公司向李某发出工作安排通知,李某表示自己是A公司员工,不接受B公司的管理,随后B公司以严重违纪为由与李某解除劳动关系。李某随后申请仲裁,要求B公司支付违法解除劳动关系赔偿金。本案中,李某与B公司签订劳动合同,但从未至B公司工作,也未以其他方式向B公司提供劳动,双方之间并未发生实际用工,因此双方并未建立劳动关系。在此前提下,无需审查B公司的解除行为是否违法。


判定因素之劳动关系“三要素”

根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第一条规定:“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”从主体上说,劳动者应是达到法定就业年龄(即年满16周岁) 、具有劳动能力并有就业愿望的公民。用人单位包括企业、个体经济组织等类型。劳动关系一经建立,劳动者必须听从用人单位的指挥,将劳动力的支配权交给用人单位,接受用人单位的管理,服从其工作时间、任务等安排,遵守其规章制度。

对于双方当事人是否建立劳动关系的认定,应当结合双方权利义务的履行情况判断是否符合劳动关系的构成要件,并进行实质判断,应从双方是否存在人身依附性及财产从属性、劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督等方面综合考量。劳动关系的基本特征即财产从属性和人身从属性。关于财产从属性,劳动者的劳动是一种有偿劳动,劳动者出卖劳动力使用权的目的是获取劳动报酬,一方向对方给付约定的劳动,另一方向劳动给付方支付约定的报酬,该情形充分体现劳动关系的财产从属性。因此,劳动报酬的约定及支付是建立劳动关系的重要前提之一,也是重要判断因素之一。关于人身从属性,主要体现在劳动者实际从事的工作是用人单位业务的组成部分,劳动者必须按照用人单位的要求提供劳动,并接受用人单位的管理监督。


参考因素之劳动合同等

《劳动合同法》第十条、第十二条、第十七条对劳动合同订立作了明确规定,规定了劳动合同应当具备合同期限、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险费缴纳等九项必备条款。因此,劳动合同也是确认劳动关系的一个参考因素。通过上述分析,我们可以得知,签订了劳动合同并非建立劳动关系,无论有没有签订劳动合同,劳动者与用人单位之间有符合劳动关系的确认因素也应当认定为劳动关系。

对于没有签订劳动合同的情形,可参考2005年劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定:用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证。(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册) 、缴纳各项社会保险费的记录;(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件;(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言等。这些都可以形成证据链,成为认定劳动关系的参考因素。例如,关联公司混同经营管理,造成劳动者的社会保险、公积金由甲公司缴纳,工资由乙公司支付。社保缴费关系不等于劳动关系,这时对于双方当事人是否建立劳动关系的认定,应当结合双方权利义务的履行情况以及劳动者的人身隶属性判断其是否符合劳动关系的构成要件。

劳动关系认定在应然层面上是非独立和动态发展的状态。在新业态用工领域中,对于劳动关系的认定是《劳动法》理论和实务部门反复讨论的难点、重点问题。就目前来说,在双方建立劳动关系合意基础之上,签订书面劳动合同,劳动者向用人单位提供劳动,用人单位支付劳动者工资,为劳动者缴纳社会保险,劳动者的工作是用人单位业务的组成部分,受用人单位的劳动管理、约束,据此可综合认定双方间存在劳动关系。

内容来源:《中国卫生人才》

作者:陈艳

作者单位:上海市崇明区劳动人事争议仲裁院


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