特殊情形下的“加班”是否需要支付加班费?

发布时间:2020-10-27 16:57:01

加班是指延长工作时间,《劳动法》意义上对延长工作时间的概念界定为用人单位为生产经营需要,安排劳动者在正常工作时间以外提供额外劳动的行为。用人单位应对安排劳动者进行的加班,依法支付相应的加班工资。根据我国《劳动法》第四十四条的规定,在工作日延长工作时间、在休息日和法定休假日安排劳动者工作的,分别支付不低于工资150%、200%和300%的工资报酬。

用人单位向劳动者支付加班费需要满足以下条件。一是劳动者在法定的工作时间以外的工作,且不能超过最高加班时限。《劳动法》第四十一条规定:用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。我国法律中对加班时间有明确的规定,因此,加班的时间应当严格限制在法律规定的时间内。二是加班的程序性要求。虽然用人单位由于生产经营需要可以安排加班,但还需要经与工会和劳动者协商后才可以延长工作时间。未经过工会和劳动者同意,用人单位不得要求劳动者加班。加班应是劳动者的自愿行为。三是这种工作是由用人单位安排的。四是加班费争议应由劳动者进行初步举证。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定:“劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。”由此可知,发生争议时,如果劳动者主张加班的,应由劳动者先行举证,证明加班事实的存在。劳动者提供的初步证据证明加班事实后,就需要用人单位就加班制度以及加班时间承担举证责任。

自愿加班无需支付加班费

案例一:甲公司位于市中心,下班时间正值高峰期,部门经理为照顾家远的员工规定公司可以为家远的员工提供免费客饭一份,以便错峰回家。员工王某向公司辞职时,主张延时加班费,称提供客饭的行为是公司默认加班的一种行为。甲公司认为,从未安排过王某进行加班,公司的规章制度中有完善的加班审批制度,王某下班以后自行逗留的行为不属于加班。

显然,吃客饭和加班没有必然联系。至于王某所称“默认加班”的说法和法定意义上的加班毕竟是两个概念。在符合了加班的时间性以及程序性限制的情况下,用人单位的安排是认定加班的关键因素。加班是要有前提条件的,即加班行为是经过用人单位的安排或者事后得到用人单位的确认。如果是劳动者自愿性的延长工作时间,不属于法定意义上的加班,用人单位并没有支付加班费的义务。建议用人单位在规章制度中明确规定加班的审批制度和程序,并可以明确规定未经审批的在单位的延长工作时间不视为加班,并对考勤表实行每月签字确认制度,用以确认劳动者具体出勤情况。

值班和加班要区分清楚

案例二:曹某是乙船厂的电工,国庆节期间为预防突发情况,曹某与其他员工均被安排轮流值班。值班时没有工作任务安排,只需要接听电路故障报修电话以及处理突发状况,并提供床铺、沙发、电视等设施可以进行休息,值班结束后填写值班记录表即可。随后,曹某向船厂主张加班费。笔者认为,曹某的工作职责与正常上班的工作职责不同,不是正常上班工作的延续,值班时间只是负责接听电话以及处置可能的突发情况,而且可以进行休息,应当认定为值班,无需支付加班费。

值班和加班虽然只有一字之差,但却是两个完全不同的法律概念。值班是指单位因安全、消防、假日等需要,临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作。或者虽与劳动者本职工作有关联,但值班期间可以休息的,通常为负责接听电话、防火、防盗或为处理可能的突发事件等,在夜间、休息日、法定节假日等非工作时间内从事的非本职工作的活动,不具备工作内容的连续性,是一种非生产性的工作。值班人员可以在值班期间吃饭、休息、休闲,只要不耽误安全防护、接听电话、处理应急事件等值班要求即可。而加班则是指劳动者在平时正常工作时间外,继续从事自己的本职工作,一般是属于生产经营需要。因此,我们认为值班与加班的主要区别在于劳动者是否从事原岗位工作或者工作强度是否发生变化,是否继续在原来的岗位上工作,是否有具体的生产或经营任务,是否有一定的休息时间以及休息条件。

休息日安排出差一般不认定为加班

案例三:李某是丙公司一名销售主管,在职期间经常需要出差。出差期间,无论工作日或休息日,公司均给予每天120元的出差补贴。2019年3月12日,双方协商一致解除劳动合同。曹某认为公司安排其多次在双休日出差,要求公司支付在职期间的休息日加班费。而丙公司则认为,公司已支付出差补贴,安排给劳动者的工作任务均可在正常工作时间内予以完成,从未要求利用休息日从事工作,且出差期间的工作内容均由其自行灵活安排,公司难以具体管理,不同意支付休息日加班费。笔者认为,就本案而言,虽然出差会影响到劳动者的个人利益,包括会在休息日出发或返回,出差期间休息日无法返回与家人团聚,人身自由受到一定限制等,但这是出差的特性所决定的,是不可避免的,也是劳动者所应承受的容忍内容,且公司已经以支付出差补贴的方式对劳动者的上述利益损失作了补偿,故对于劳动者将出差期间涉及的休息日算作加班并不合理。

休息日仍在外出差,单位是否应支付加班费,笔者认为应视具体情形来分析。一是出差的休息日确实因用人单位的安排而工作,有具体的工作内容以及工作时间,且有证据可以予以证明加班事实的,用人单位要么安排补休要么支付休息日加班费。二是如果休息日是出差的在途时间,特别是有些劳动者的出差时间可自行灵活安排,这种情形下不宜定义为加班,可根据公司的规章制度领取出差补贴。三是休息日并未提供劳动,而是处于休息状态,尽管在出差地休息的质量与在居住地休息有所不同,但毕竟没有工作内容,没有实质性劳动的付出,未为用人单位创造经济效益,如已享受出差补贴,也不宜认定为加班。

休息日自愿参加培训不属于加班情形

案例四:赵某入职丁物业公司,约定从事小区物业电工工作。在职期间,公司为提升员工就业技能,多次在休息日安排职业技能培训可供员工自主选择参加,并鼓励员工考取相关的职业资格证书。赵某多次报名参加学习。离职时,赵某向公司主张参加培训期间的休息日加班费。公司拒绝支付加班费,认为公司为员工培训承担讲课费、场地费等费用的支出,应属于福利待遇,且赵某可以自主选择参加或者不参加培训;赵某自愿选择参加培训,失去周末休息的时间,是为了得到一项新的技能,于未来就业晋升都是有益的,其自身就是最大的获益者。

参加培训不能一概认定为加班。笔者认为,劳动者自己安排参加,自愿选择参加或是公司安排的培训,是加班事实认定的关键。一是劳动者有接受职业技能培训的权利,但如果是由公司安排周末培训或者开会的情况下,实际上也强制占用了劳动者的休息时间;用人单位组织劳动者参加培训或者开会,是为了让劳动者更好地工作,提高工作效率,更好地开展企业经营活动,是企业管理形式的一种表现,因此笔者认为此种情形应认定为加班。当然对于休息日安排的培训或者会议,用人单位可根据实际情况选择补休,也可以选择支付加班费。二是如果有些活动、培训是用人单位倡导、劳动者自愿参与的情形,那么劳动者对于是否参加具有选择权,如其自身想具备一定的职业技能,自愿利用休息日报名参加的话,此种培训活动显然不是工作时间的延伸,就不宜认定为加班。

内容来源:《中国卫生人才》

作者:陈艳

作者单位:上海市崇明区劳动人事争议仲裁院


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